XÂY DỰNG VÒNG ĐỜI CỦA NHÂN VIÊN TRONG MỘT TỔ CHỨC

Theo như quan điểm Amstrong (2014), quản lý nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược nhằm đảm bảo nâng cao và hạnh phúc cho những người làm việc trong tổ chức, xây dựng một số mối quan hệ tích cực giữa các cá nhân trong môi trường làm việc và góp phần vào sự kế thừa và đảm bảo phát triển bền vững của tổ chức.

Hoạt động nhân sự sẽ trở nên hiệu quả hơn khi được xây dựng dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị, mục tiêu và chiến lược tổng thể mà tổ chức hướng tới. Đặc biệt, lập kế hoạch nhân sự sẽ giúp chuẩn bị những nhân viên tiềm năng có kỹ năng, kiến ​​thức và năng lực để thực hiện những gì một tổ chức muốn trở thành hoặc hy vọng đạt được trong tương lai. Đồng thời, các chính sách và thực hành nhân sự được thông báo và cải tiến liên tục để phản ánh phù hợp cách tổ chức thể hiện ra môi trường bên ngoài như những đặc điểm độc đáo để thu hút các bên liên quan. Khi thực hiện quản trị nguồn nhân lực sẽ gắn kết với mục tiêu, nghĩa là tổ chức hiểu rõ ưu tiên của mình và hoạch định ngân sách hợp lý nhưng đảm bảo tính hiệu quả và cạnh tranh so với đối thủ.

Ngoài việc thiết lập các thông lệ nhân sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp cũng nên phát triển cơ sở khái niệm về vòng đời của nhân viên phản ánh các đặc điểm và hành động của người sử dụng lao động và nhân viên đồng thời. Do đó, bài viết này tập trung mô tả và phân tích một số hoạt động trong từng giai đoạn của vòng đời nhân viên để hiểu rõ hơn về tài liệu trong lĩnh vực nhân sự và cách mà khái niệm này không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân họ để tiếp tục cống hiến cho sự phát triển của tổ chức.

1.     Vòng đời của một nhân viên trong tổ chức là gì?

Theo Shyam và Gowda (2015), Vòng đời của nhân viên là một khái niệm trong lĩnh vực nhân sự thể hiện các giai đoạn quản lý nhân viên trong một tổ chức cụ thể và vai trò của bộ phận nhân sự trong từng giai đoạn.

Có nhiều tác giả chia thành nhiều giai đoạn khác nhau, tuy nhiên, bài viết sẽ phân tích sáu giai đoạn chính bao gồm thu hút, tuyển dụng, giới thiệu, phát triển, giữ chân và rời khỏi tổ chức dựa trên khái niệm của Burke (2019).

2.     Các giai đoạn về vòng đời của nhân viên trong tổ chức.

2.1. Giai đoạn thu hút ứng viên

Thu hút nhân viên là giai đoạn đầu tiên trong vòng đời của nhân viên. Trong giai đoạn này, các tổ chức nên thiết lập các kế hoạch để tăng sức hấp dẫn của họ trên thị trường lao động để thu hút nhân viên tiềm năng cho các vị trí có sẵn. Người ta dự đoán rằng sẽ thiếu hụt lao động có tài năng cao và nhu cầu đối với những lao động này sẽ tăng lên trong những năm tiếp theo (McKinsey Global Institute, 2020), do đó, các tổ chức có thể thu hút lực lượng lao động có trình độ cao hơn sẽ đạt được lợi thế cạnh tranh trong “ tranh giành nhân tài”. Tuy nhiên, một công ty cần hiểu những ưu tiên mà nhân viên mong đợi đạt được vào thời điểm hiện tại và cách thức kinh doanh của họ sẽ thu hút nhân tài, đặt ra các mục tiêu cụ thể và chuẩn bị ngân sách để nâng cao nhận thức về thương hiệu của họ.

2.2. Giai đoạn tuyển dụng

Tuyển dụng là giai đoạn thứ hai sau khi thực hiện các phương pháp thu hút ứng viên. Giai đoạn này tập trung vào việc tuyển dụng một nhóm ứng viên có năng lực và tiềm năng phù hợp với yêu cầu công việc và tuyển dụng những ứng viên tiềm năng để điền vào các vị trí trống trong tổ chức thông qua các bài kiểm tra và phỏng vấn.

Quá trình tuyển dụng sẽ được bắt đầu khi người quản lý bộ phận thông báo cho bộ phận nhân sự về một vị trí hiện có và mong đợi được lấp đầy. Sau đó, nhà tuyển dụng sẽ xác định các nguồn tuyển dụng bao gồm tuyển dụng bên trong và bên ngoài. Về mặt chính thức, các ứng viên nội bộ sẽ được ưu tiên thông qua một số kênh như thuyên chuyển, thăng chức và đăng tuyển. Nếu không có ứng viên phù hợp, nhà tuyển dụng sẽ sử dụng tuyển dụng bên ngoài như phương tiện truyền thông xã hội, Internet, tuyển dụng tại trường, trung tâm việc làm và công ty săn đầu người.

2.3. Giai đoạn chào đón nhân viên đến với tổ chức

Sau khi thực hiện quy trình tuyển dụng và lựa chọn hiệu quả, nên sử dụng phương pháp giới thiệu để nâng cao hiệu quả của hệ thống quản lý tài năng của họ (Bauer, 2010). Onboarding là một quá trình tích hợp nhân viên mới vào một tổ chức và kéo dài hàng tuần và thậm chí lên đến một năm để họ có thể hiểu cơ cấu tổ chức, văn hóa, sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị, quy định và những thứ khác để hoàn thành công việc mới một cách suôn sẻ.

Chương trình giới thiệu bao gồm giới thiệu chính thức và không chính thức và được chia thành bốn cấp độ như tuân thủ, làm rõ, văn hóa và kết nối. Chương trình này giúp nhân viên cảm thấy được chào đón và hài lòng với công ty mới. Hơn nữa, hội nhập thành công là sự kết hợp của các chức năng nguồn nhân lực để hỗ trợ nhân viên mới như tuyển dụng, định hướng, đào tạo, huấn luyện và hỗ trợ và các chức năng khác.

2.4. Giai đoạn đào tạo và phát triển

Giai đoạn phát triển xảy ra để nâng cao năng lực của nhân viên và đặt ra một kế hoạch cụ thể cho nhân viên về cách họ có thể phát triển trong công việc của mình. Trong giai đoạn này, tổ chức thiết lập các chương trình học tập và phát triển hiệu quả dựa trên quản lý hiệu suất. Trong bước này, nhân viên có thể nâng cao năng lực của mình để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức và đổi mới công nghệ, góp phần đạt được lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững. Hơn nữa, việc thiết lập quản lý khen thưởng được áp dụng để trả lương công bằng và hợp lý với đóng góp của nhân viên.

2.5. Giai đoạn giữ chân nhân tài

Sau quá trình thu hút, lựa chọn, định hướng và phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức gặp phải thách thức quan trọng là giữ chân nhân viên. Giữ chân nhân viên bao gồm các chính sách và thực hành đa dạng cho thấy mong muốn của một tổ chức trong việc khuyến khích nhân viên tiếp tục thay vì rời đi. Trong thời gian gần đây, việc giữ chân những nhân viên có kỹ năng tốt được quan tâm cùng khi tỷ lệ nghỉ việc nhân viên ngày càng tang.

Theo khảo sát từ Navigos Group (2021), một số yếu tố mà nhân viên Việt Nam coi trọng để đưa ra quyết định tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty là sự đảm bảo về công việc, môi trường làm việc, vị trí nơi làm việc, chế độ lương thưởng, cân bằng giữa công việc và cuộc sống và những người khác. Khi hiểu được những ưu tiên của nhân viên, tổ chức sẽ xây dựng một số chính sách phù hợp để tăng sự hài lòng của nhân viên và giữ chân những nhân viên tiềm năng cho những vị trí quan trọng.

2.6. Giai đoạn thôi việc và kết thúc hợp đồng với tổ chức.

Tất cả các giai đoạn trước đều nhằm mục đích ngăn chặn hành vi thôi việc xảy ra, tuy nhiên, một số nhân viên mong muốn rời khỏi công ty để phát triển con đường sự nghiệp của họ hoặc chấp nhận thử thách để bước sang các ngành công nghiệp khác. Một quá trình kết thúc hợp đồng lao động thành công là tiếp tục mối quan hệ tích cực giữa tổ chức và nhân viên, thu thập lý do tại sao nhân viên mong muốn rời khỏi công ty thông qua các cuộc phỏng vấn thôi việc và nhận được sự biết ơn từ nhân viên về các hoạt động của tổ chức.

Tóm lại, bài viết tập trung vào việc phân tích các giai đoạn trong vòng đời việc làm như thu hút, tuyển dụng và lựa chọn, giới thiệu, phát triển, giữ chân và thôi việc. Thông qua phần này của bài viết, người viết có thể hiểu được trải nghiệm của nhân viên trong suốt thời gian làm việc tại một tổ chức cụ thể như thế nào và một số chính sách nhân sự nên triển khai và áp dụng hiệu quả cho từng giai đoạn để đảm bảo nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên, tránh tình trạng nghỉ việc của nhân viên. Đồng thời, tuyển dụng, lựa chọn và giữ chân là hai khâu quan trọng nhất để gia tăng nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh so với các tiêu chuẩn bên ngoài.

Tác giả: Nguyễn Thu Hà 

Nguồn: 

Armstrong, M & Taylor, S. (2014). Human Resource Management Practice. 13^th Edition, London, Kogan Page.

Gladka, O., Fedorova, V. & Dohadailo, Y. (2021). “Development of conceptual bases of the employee life cycle within an organization”, Business: Theory and Practice, 23 (1), 39 – 52.

Tanner Pierce. Employee Lifecycle. Retrieved June 12, 2022, from the website https://eddy.com/hr-encyclopedia/employee-lifecycle/

McKinsey Global Institute (2022). Gone for now or gone for good? How to play the new talent game and win back workers. Retrieved June 12, 2022, from the website https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/gone-for-now-or-gone-for-good-how-to-play-the-new-talent-game-and-win-back-workers

Bauer, T.N. (2010). Onboarding new employees: Maximizing Success. SHRM Foundation’s Effective Practices Guidelines Series.

Leung, I. (2018). Employee lifecycle. Retrieved June 13, 2022, from the website https://enboarder.com/2018/12/11/employee-engagement-lifecycle/

Burke, M. (2019). Six stages to success with the employee lifecycle. Retrieved June 13, 2022, from the website https://inside.6q.io/six-stages-to-success-with-the-employee-lifecycle/

Dessler, G (2017). Human Resource Management. Fifteenth Edition, United States of America, Pearson Education, Inc.