Sự khác biệt giữa “người được kỳ vọng” và “người không được kỳ vọng” trong công việc

“Các đồng nghiệp của bạn thường được yêu cầu làm những công việc lớn. Còn bạn thì chưa bao giờ được làm gì khác ngoài công việc thường ngày...''. Nếu bạn thường xuyên có cảm giác như trên, có lẽ bạn đang lo lắng rằng “bản thân sẽ không được kỳ vọng” .
Điểm khác nhau giữa “người được kỳ vọng” và “người không được kỳ vọng” nằm ở chỗ nào? Trên thực tế, sự khác biệt không chỉ ở việc bạn đạt được kết quả mà còn được biểu hiện ở cách suy nghĩ, lời nói và hành động mỗi ngày.
Bài viết dưới đây sẽ giới thiệu sự khác biệt giữa “người được kỳ vọng” và “người không được kỳ vọng” trong công việc. Xin vui lòng coi nó như một tài liệu tham khảo.

1. “Cách nhìn nhận phản hồi” sẽ tạo nên sự khác biệt.

Có nhiều người luôn muốn tránh những phản hồi tiêu cực, nhưng nếu cứ giữ nguyên cách suy nghĩ “không thích bị chỉ trích” thì bạn sẽ không thể trở thành người được kỳ vọng. Người nhận được sự kỳ vọng của cấp trên và những người xung quanh thì luôn xem phản hồi tiêu cực như là một cơ hội học hỏi và sẽ bình tĩnh suy nghĩ về “cả quá trình thất bại”.

Seiya Sugawara, một huấn luyện viên về khả năng phục hồi được Hiệp hội Tâm lý Tích cực Nhật Bản chứng nhận đã giải thích sự khác biệt này trong cách chúng ta nhìn nhận mọi thứ như sau: sử dụng ví dụ từ cấp trên khi cho rằng “chất liệu của sản phẩm còn kém", chúng ta hãy suy nghĩ sự khác biệt giữa hai điều này nhé.

Đối với những người có tư duy cứng nhắc, sau khi bị nói là: “mặc dù bạn đã gửi nó cho một đối tác nhưng chất liệu của sản phẩm còn kém”, vì bạn nghĩ “không thể thay đổi được chất liệu của sản phẩm nên ngay từ đầu bạn đã phớt lờ nó” và đã bỏ cuộc tại đó. Trong trường hợp này, có lẽ bạn đã hình thành thói quen phớt lờ với những ý kiến ​​tiêu cực.

Mặt khác, những người có tư duy linh hoạt sẽ thành thật chấp nhận những lời phàn nàn về chất liệu của sản phẩm: “lần tới, khi nhận được phản hồi bạn sẽ cố gắng sửa lại và nhờ người khác kiểm tra” và coi đây như một bài học cho lần tiếp theo. Chính vì nhìn lại những thất bại của mình với sự khiêm tốn chắc chắn bạn có thể phát triển hơn nữa.

Theo quan điểm từ cấp trên, một người cố gắng học hỏi từ thất bại rõ ràng là người đáng tin cậy.


Dù đã nói như trên nhưng một số người có thể vẫn suy nghĩ bi quan rằng “bản thân vốn dĩ không phải là người tích cực…”nhưng, xin đừng lo lắng.

Theo Sugawara, con người không nhất thiết chỉ có một tư duy duy nhất, mà “nhiều người có cả hai''. Nói cách khác, mọi người đều có “tư duy linh hoạt” dẫn đến mong muốn ham tiến bộ. Nó chỉ phụ thuộc vào từng trường hợp cụ thể.

Vậy làm thế nào chúng ta có thể phát huy được “tư duy linh hoạt” bên trong mình. Elaine Elliott Moscow, nhà tâm lý học người Mỹ và là tác giả cuốn sách “The Development Mindset Workbook” nói rằng khi đối mặt với thử thách, điều quan trọng là "nhận ra cảm xúc thay vì đổ lỗi cho bản thân".

Đổ lỗi cho bản thân trong những tình huống như khi sếp chỉ ra chất lượng liệu sản phẩm kém hoặc khi bạn thuyết trình thất bại là việc không nên. Điều quan trọng là bạn phải thành thật chấp nhận cảm giác “xấu hổ” và “thất vọng” của mình lúc đó. Chỉ bằng cách nhận ra cảm xúc của mình, bạn mới có thể đi tới hành động tiếp theo.

Ngoài ra, huấn luyện viên tư duy người Anh Isabella Venner khuyên "hãy chia nhiệm vụ thành những phần nhỏ hơn". Ngay cả khi một vấn đề lớn dường như không thể giải quyết được thì bằng cách chia nhỏ nó thành những phần nhỏ hơn và thu hẹp những khó khăn, bạn có thể chuẩn bị cho đối ứng tiếp theo.
Khi “nhận được những phản hồi tiêu cực'' hoặc “thất bại'', thay vì bỏ cuộc và nghĩ rằng “tôi không thể tự mình làm được'', hãy thử giải quyết nó một cách khéo léo. Chắc chắn sự mong đợi của những người xung quanh sẽ tăng lên.

2. “Cách xác nhận đối với chỉ thị” sẽ tạo nên sự khác biệt.

Nếu cảm thấy sếp không tin tưởng bạn, có lẽ bạn đang nghĩ rằng sếp đang tự hỏi “liệu bạn có thực sự hiểu những gì ông ấy đang nói đã nói hay không?”

Điều được mong đợi ở nơi làm việc là một người có cách xác nhận chỉ thị chính xác khi nhận được chúng. Khi bạn nhận được chỉ dẫn công việc từ sếp, bạn có thể tạo ra cảm giác tin cậy ở người khác bằng cách tóm tắt các chi tiết và hỏi:”đây có phải ý của bạn không?''

Toshiko Funami, một nhà tâm lý học được chứng nhận đã phỏng vấn hơn 1.000 người nổi tiếng cho một công ty xuất bản lớn cho biết: ngoài việc lắng nghe và gật đầu, điều mà những người biết lắng nghe còn làm là “truyền đạt lại”. Đây là kỹ năng lặp lại chính xác những gì người khác đã nói. “Truyền đạt lại'' là tín hiệu cho thấy “tôi đã coi trọng lời nói của bạn”. Nó có tác dụng làm cho người khác cảm thấy thoải mái.

Trong một số trường hợp, mọi người có xu hướng hiểu sai hoặc tự đưa ra giả định. Nếu bạn nhận được chỉ thị từ sếp mà chỉ trả lời “có” hoặc “tôi hiểu”, thì sếp của bạn sẽ đặt câu hỏi “liệu bạn có thực sự hiểu chỉ thị đó hay không?”. Tuy nhiên, nếu bạn có thể xác nhận lại và truyền đạt một cách rõ ràng thì sếp sẽ đặt kỳ vọng vào bạn và nghĩ rằng: “người này có thể lý giải đúng với nội dung chỉ thị''.

Ngoài ra khi trả lời, điều quan trọng không chỉ là trả lời chính xác những gì người kia nói mà còn phải tóm tắt lại nội dung. Ông Funami đưa ra lời khuyên như sau: khi “tóm tắt” hãy cố gắng truyền đạt cách giải thích của bạn bằng cách “câu chuyện mà chúng ta vừa nói đến là…”. Trích dẫn lời nói của người khác càng nhiều càng tốt. Nhưng, bạn cũng có thể dùng những cách diễn đạt dễ hiểu hoặc từ ngữ để nâng cao giá trị của đối phương.
Sẽ là một ý kiến ​​hay nếu tóm tắt và xác nhận lại như dưới đây: “Trong cuộc họp hôm trước có nói về việc thay đổi chất liệu bao bì. Tôi nghĩ sẽ xem xét các nhà sản xuất có chi phí thấp, thân thiện với môi trường và có mẫu mã đẹp. Nếu có ý kiến ​​gì xin vui lòng cho tôi biết đó cũng là một sự trợ giúp rất lớn"

Chỉ cần tóm tắt những chỉ dẫn của sếp bằng lời lẽ của bạn và diễn giải chúng theo cách riêng của bạn sẽ mang lại cho bạn một ấn tượng thông minh.

Để khiến mọi người nghĩ rằng “người này có thể tin tưởng” thì chẳng phải là nên dùng thử một số phương pháp để xác nhận chỉ dẫn hay sao?