Sai lầm trong tuyển dụng và sàng lọc ứng viên

1. Sử dụng bản mô tả công việc sơ sài

Chỉ cần gõ vào thanh tìm kiếm của Google, bạn có thể tìm thấy vô vàn mẫu mô tả công việc cho hầu hết mọi vị trí mà bạn có thể nghĩ đến. Một số nhà tuyển dụng chỉ đơn thuần sao chép những mẫu này để tạo thành một bài đăng tuyển dụng. Việc này rất dễ dàng, nhưng không phải là một cách hiệu quả.
Nếu bạn muốn đi một chặng đường dài, hãy chu toàn hơn ngay từ bước đầu. Một bản mô tả công việc tốt không chỉ là một danh sách dài các điều kiện tiên quyết. Nó nên bao gồm phần giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp và văn hóa của bạn, sau đó là các nhiệm vụ tổng thể, kết quả được mong đợi và cơ hội phát triển. Ngoài ra, đừng cố “tô hồng” hay nói quá về tiềm năng của vị trí đang tuyển. Làm vậy có thể giúp rút ngắn quy trình tuyển dụng của bạn, nhưng những nhân viên mới sẽ sớm bị mất tinh thần và rời đi.

2. Chọn sai kênh đăng tuyển

2 tình huống bạn có thể gặp phải: bạn cứ mãi đăng tuyển trên các kênh thường dùng, hoặc đăng tuyển ở khắp mọi nơi một cách tuyệt vọng. Trong trường hợp đầu tiên, bạn đang thu hút cùng một đối tượng hết lần này tới lần khác. Trong tình huống còn lại, bạn có thể đang lãng phí thời gian trên các nền tảng không phù hợp.

Vậy thì, làm thế nào để tăng tuyển hiệu quả nhất?

Dưới đây là một số điều bạn có thể làm:

• Xem xét lại các các nhân viên mà bạn đã thuê trước đây và xác định những kênh tuyển dụng hiệu quả nhất để tập trung vào chúng sau này.
• Nếu bạn chưa thực hiện thì hãy thiết lập chính sách giới thiệu nhân viên nội bộ.
• Tận dụng sự hiện diện trực tuyến của bạn để tìm những ứng viên vốn đã quan tâm đến doanh nghiệp của bạn.
• Suy nghĩ về nơi khách hàng tiềm năng của bạn có khả năng tìm kiếm việc làm. Giả sử, nếu bạn đang tìm kiếm các vị trí không yêu cầu kinh nghiệm, hãy kết nối với các trường đại học và các tổ chức sinh viên nổi bật để tiếp cận những sinh viên xuất sắc vừa tốt nghiệp.
• Tiếp cận những ứng viên thụ động – những người có đủ năng lực nhưng không chủ động tìm kiếm một vai trò mới. Rất khó để xác định nguồn ứng viên và tuyển dụng đối tượng này vì họ vốn đang hài lòng với công việc của mình, vì vậy hãy cân nhắc sử dụng dịch vụ tuyển dụng.

3. Tuyển dụng dựa trên cảm tính

Tất cả chúng ta đều hiểu rõ cần phải tránh phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng và sàng lọc, nhưng thật không dễ để tránh sự thiên vị vô ý thức. Bạn có thể vô tình làm theo ý mình - theo cảm tính hơn là lý trí - khi bạn tìm thấy một người có cùng địa vị, tuổi tác, giới tính hoặc tôn giáo.

Sự thật là, một phần ba số nhân viên mới này nghỉ việc trong 6 tháng đầu tiên do hiệu suất làm việc kém hoặc thái độ không phù hợp. Vì vậy, không có gì hứa hẹn các quyết định tuyển dụng dựa trên cảm xúc có thể thành công. Quan trọng hơn, tuyển dụng theo cảm tính cũng gây ra tác động lớn đến sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc. Trong khi đó, mỗi doanh nghiệp đều cần có những quan điểm đa chiều để có thể đổi mới và vươn đến tầm cao mới.

Bạn muốn tránh xa tình cảnh này? Hãy xây dựng biểu mẫu hướng dẫn và đánh giá cụ thể để thu thập dữ liệu đáng tin cậy hơn về từng ứng viên. Bám sát mô tả công việc để xem họ có đủ tiêu chuẩn hay không. Sắp xếp nội dung cuộc phỏng vấn với các câu hỏi về hành vi để đánh giá sự phù hợp với văn hóa của họ. Sử dụng các công cụ đánh giá ứng viên để kiểm tra năng lực của họ. Và tiến hành kiểm tra tham chiếu để xác minh khả năng thật sự của họ.

4. Chờ đợi một ứng viên hoàn hảo

Bạn đang tìm kiếm một ứng viên đáp ứng tất cả các yêu cầu về bằng cấp, hoàn toàn phù hợp với văn hóa làm việc và có thể xử lý công việc ngay lập tức mà không cần đào tạo thêm?

Bạn đang tìm kiếm “purple squirrels” - những con sóc tím! Cụm từ này được dùng để nói về các ứng viên hoàn hảo và cũng giống như sóc tím, họ cực kỳ hiếm - nếu như họ thật sự tồn tại trong đời thực.

Tìm kiếm những ứng viên “không tỳ vết” này là một câu chuyện không hồi kết. Trong khi theo đuổi điều này, bạn đang để đội ngũ của mình đối mặt với tình trạng thiếu nhân lực quá lâu. Dần dần, khối lượng công việc đè nặng và những giờ làm thêm căng thẳng sẽ ảnh hưởng đến năng suất và tinh thần của họ.

Thay vào đó, bạn nên tìm kiếm những người đáp ứng hầu hết các kỹ năng mềm lẫn chuyên môn, và phù hợp với văn hóa nơi làm việc của bạn. Với kinh nghiệm dày dặn, họ có thể nhanh chóng tiếp thu các kỹ năng cụ thể cho từng công việc và hòa nhập với bộ phận làm việc.

5. Lời cuối

Ngay cả những chuyên gia nhân sự dày dạn kinh nghiệm cũng nhận thấy quá trình tuyển dụng và sàng lọc là một thách thức thực sự. Làm đúng sẽ giúp tăng năng suất, hiệu quả của nhân viên và tất nhiên - lợi nhuận của bạn. Ngược lại, bạn sẽ phải trả giá bằng những ứng viên tiềm năng, động lực làm việc của nhân viên, danh tiếng, thời gian của bạn và những chi phí không mong đợi khác. Vì vậy, không bao giờ là lãng phí thời gian để xem lại quy trình hiện tại và khắc phục những sai sót của bạn.

Tuy nhiên, hiện nay hầu hết các nhân viên nhân sự nội bộ đều đang phải đảm nhận quá nhiều nhiệm vụ cùng lúc, và thật không dễ để họ có thể dành thời gian tối ưu hóa các quy trình này.