Bố trí nghỉ bù có phải trả lương thêm giờ?

Theo giải thích của Công ty, căn cứ Điều 106 Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được sự đồng ý của người lao động, Công ty có xin ý kiến, đã được 99% tổng số người lao động đồng ý.

Theo Điểm c Khoản 2 Điều 106: "Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ".

Ngoài ra, Khoản 3, Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP quy định: “3. Thời gian nghỉ bù theo Điểm c, Khoản 2, Điều 106 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

Sau mỗi đợt làm thêm tối đa 7 ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động nghỉ bù số thời gian đã không được nghỉ;
Trường hợp không bố trí nghỉ bù đủ số thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật Lao động”.

Bà Hương hỏi, Công ty của bà huy động làm thêm giờ vào ngày lễ Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch, 25/4/2018) và bố trí nghỉ bù vào ngày 2/5/2018 thì không phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động, như vậy có đúng không?

Luật sư Trần Văn Toàn, Văn phòng luật sư Khánh Hưng - Đoàn luật sư Hà Nội trả lời bà Cao Thu Hương như sau:

Theo quy định tại Điều 115 Bộ luật Lao động thì người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương vào ngày lễ, tết, trong đó có ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (ngày 10/3 âm lịch). Trường hợp doanh nghiệp bố trí người lao động đi làm vào ngày Giỗ Tổ Hùng Vương thì phải tính trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.

Tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết

Điểm c, Khoản 1, Điều 97 Bộ luật Lao động quy định, người lao động làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm, ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
Điểm d, Khoản 1, Điều 6 Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23/6/2015 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định, người lao động được trả mức ít nhất bằng 300% so với tiền lương giờ thực trả của ngày làm việc bình thường, áp dụng đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động, đối với người lao động hưởng lương theo ngày.
Điểm c, Khoản 4, Điều 14 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quy định, tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày.

Căn cứ các quy định nêu trên, khi doanh nghiệp huy động người lao động làm việc vào ngày lễ, cụ thể là ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch) phải trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động ít nhất bằng 300% so với tiền lương của ngày làm việc bình thường, chưa kể tiền lương của ngày nghỉ lễ Giỗ Tổ Hùng Vương là ngày nghỉ lễ có hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao động.

Cách tính tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương thực hiện theo quy định tại Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH và Điểm c, Khoản 4, Điều 14 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH.
Trường hợp doanh nghiệp bố trí nghỉ bù cho người lao động làm việc ngày Giỗ Tổ Hùng Vương vào một ngày khác thì vẫn phải trả tiền lương làm thêm giờ ít nhất bằng 300%.
Theo Điểm e, Khoản 1, Điều 115 Bộ luật Lao động, ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch) là ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương, vì vậy đối với người lao động hưởng lương ngày, lương tháng nghỉ lễ đúng vào ngày Giỗ Tổ Hùng Vương theo quy định, hay được bố trí nghỉ bù vào ngày khác vẫn được hưởng nguyên lương của ngày lễ đó.

Bố trí nghỉ bù vẫn phải trả lương làm thêm giờ

Về việc bà Cao Thị Thu Hương phản ánh, doanh nghiệp huy động người lao động làm việc vào ngày lễ Giỗ Tổ Hùng Vương (ngày 10/3 âm lịch, tức ngày 25/4/2018). Doanh nghiệp giải thích quy định tại Điểm c, Khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động và Khoản 3, Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP để bố trí nghỉ bù bằng một ngày vào ngày 2/5/2018, nhưng không trả lương làm thêm giờ là không đúng quy định, bởi lẽ:

Khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động quy định, người sử dụng lao động phải đáp ứng đủ các điều kiện khi sử dụng người lao động làm thêm giờ, như sau: Phải được người lao động đồng ý; phải bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 1 ngày; không quá 30 giờ trong 1 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 1 năm; sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

Nếu sự việc đúng như bà Hương phản ánh, thì doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ vào một ngày lễ Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch, 25/4/2018), không phải là trường hợp làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, không phải là trường hợp bắt buộc người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ, do đó việc doanh nghiệp áp dụng quy định Khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động, được hướng dẫn tại Khoản 3, Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP trong trường hợp cụ thể này là không đúng.
Điểm b, Khoản 3, Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP hướng dẫn về thời gian nghỉ bù quy định tại Điểm c, Khoản 2, Điều 106 Bộ luật Lao động như sau: Trường hợp không bố trí nghỉ bù đủ số thời gian thì phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật Lao động. Quy định này có thể gây hiểu lầm khi áp dụng, có quan điểm cho rằng nếu bố trí nghỉ bù đủ số thời gian làm thêm giờ thì không phải trả lương làm thêm giờ theo quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động.
Trường hợp có quan điểm khác nhau về việc áp dụng Điểm b, Khoản 3, Điều 4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP, căn cứ Khoản 2, Điều 156 Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật, trong trường hợp các văn bản quy phạm pháp luật có quy định khác nhau về cùng một vấn đề thì áp dụng văn bản có hiệu lực pháp lý cao hơn, cụ thể, áp dụng quy định tại Điều 97 Bộ luật Lao động để làm căn cứ tính, trả tiền lương làm thêm giờ cho người lao động.