OKR và KPI trong Quản Trị Nhân Sự – Khác Biệt & Ứng Dụng Thực Tế

Hải Yến ADM

15 thg 7, 2025

Trong thời đại mà dữ liệu và hiệu suất đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của doanh nghiệp, các công cụ đo lường như OKR (Objectives and Key Results) và KPI (Key Performance Indicators) đang ngày càng trở nên phổ biến. Tuy nhiên, không ít người – kể cả những người làm trong ngành quản trị nhân sự – vẫn nhầm lẫn hoặc sử dụng chưa đúng hai công cụ này.

Vậy OKR và KPI khác nhau ở điểm nào? Và làm sao để ứng dụng chúng hiệu quả trong quản trị nhân sự? Hãy cùng AGS chúng tôi tìm hiểu nhé!

1. Hiểu đúng về OKR và KPI

1.1. OKR (Objectives and Key Results) là gì?

OKR (Objectives and Key Results) là một phương pháp thiết lập mục tiêu và theo dõi kết quả, giúp đo lường mức độ đạt được mục tiêu đã đề ra. Các mục tiêu trong OKR thường mang tính định hướng, cụ thể và được đo lường trong khoảng thời gian ngắn hạn, thường là theo quý.

✅Một số chỉ tiêu cơ bản có thể được sử dụng để thiết lập OKR:

Cải thiện mức độ hài lòng của khách hàng (ví dụ: tăng điểm CSAT hoặc NPS)
Tăng trưởng doanh thu định kỳ (Recurring Revenue) qua từng chu kỳ
Nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên (dựa trên đánh giá hiệu suất hoặc năng suất công việc)
Tăng số lượng khách hàng được tư vấn và hỗ trợ thành công (có thể đo bằng số case xử lý, thời gian phản hồi, mức độ hài lòng sau hỗ trợ)
Giảm tỷ lệ lỗi dữ liệu trong hệ thống (ví dụ: giảm số lỗi nhập liệu hoặc sự cố vận hành liên quan đến dữ liệu)

1.2. KPI (Key Performance Indicator) là gì?

KPI (Key Performance Indicator) – hay còn gọi là chỉ số đánh giá hiệu suất trọng yếu – là công cụ giúp doanh nghiệp biết được tình hình hoạt động của mình đang ở mức nào. Nói đơn giản, KPI chính là những con số phản ánh hiệu quả công việc của dự án, sản phẩm hoặc nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể.

Điểm đặc biệt của KPI là nó thường là chỉ số “trễ” – tức là sau khi công việc đã hoàn thành, bạn mới nhìn vào KPI để đánh giá kết quả. Ví dụ như doanh số bán hàng tháng trước, tỷ lệ hoàn thành dự án quý vừa rồi, hay năng suất làm việc của nhân viên trong năm vừa qua.

Nhờ có KPI, nhà quản lý có thể dễ dàng theo dõi và điều chỉnh chiến lược để cải thiện hiệu suất, từ đó giúp doanh nghiệp phát triển bền vững hơn.

✅Một số chỉ tiêu cơ bản có thể được sử dụng để thiết lập KPI

Doanh số bán hàng theo tháng/quý/năm
Tỷ lệ chốt đơn thành công
Số lượng khách hàng mới
Tỷ lệ hoàn thành đào tạo nội bộ
Chi phí tuyển dụng trên mỗi nhân viên

2. So sánh giữa KPI và OKR

Điểm giống nhau

Mặc dù KPI và OKR có những cách tiếp cận khác nhau, nhưng chúng vẫn có nhiều điểm chung trong cách doanh nghiệp sử dụng để quản lý hiệu suất:

Đều là công cụ đo lường hiệu quả công việc: Cả KPI và OKR đều giúp doanh nghiệp theo dõi tiến độ và hiệu quả thực hiện các mục tiêu đã đề ra, từ cấp độ cá nhân đến phòng ban hoặc toàn tổ chức.
Đều góp phần nâng cao hiệu suất tổng thể: Dù bạn đang điều hành một startup nhỏ hay một tập đoàn lớn, cả hai công cụ này đều có thể mang lại tác động tích cực đến năng suất và chất lượng làm việc của đội ngũ.
Tuân theo nguyên tắc SMART khi thiết lập mục tiêu: Với cả KPI lẫn OKR, mục tiêu đặt ra đều cần đảm bảo các tiêu chí SMART – nghĩa là phải Cụ thể (Specific), Đo lường được (Measurable), Có thể đạt được (Achievable), Thực tế (Realistic), và Có thời hạn rõ ràng (Time-bound).

Điểm khác nhau

Tiêu chí	KPIs (Key Performance Indicators)	OKRs (Objectives and Key Results)
Tên đầy đủ	Key Performance Indicator – Chỉ số đánh giá hiệu suất	Objectives and Key Results – Mục tiêu và kết quả then chốt
Mục đích chính	Đo lường hiệu quả của các hoạt động cốt lõi	Thiết lập mục tiêu và theo dõi tiến độ đạt được mục tiêu
Tập trung vào	Kết quả cuối cùng, hiệu suất đã đạt được	Quá trình thực hiện và mức độ tiến bộ theo thời gian
Cách thiết lập	Thường theo kiểu “thác đổ” – từ trên xuống (theo mô hình MBO truyền thống)	Thiết lập mục tiêu linh hoạt theo 3 chiều: từ trên xuống, từ dưới lên và thiết lập chéo giữa các phòng ban
Tính ổn định	Thường cố định, lặp lại theo chu kỳ (quý/năm); KPI có thể giữ nguyên trong thời gian dài	Mục tiêu thường thay đổi theo quý hoặc theo từng giai đoạn phát triển của tổ chức
Tần suất cập nhật	Được đo lường và điều chỉnh định kỳ, nhưng thường mang tính ổn định	Được cập nhật thường xuyên để phản ánh tiến độ và khả năng điều chỉnh mục tiêu theo thực tế

3. Ứng dụng thực tế trong quản trị nhân sự

Trong lĩnh vực quản trị nhân sự (HR), cả KPI và OKR đều đóng vai trò quan trọng – nhưng mục đích sử dụng của chúng khác nhau tùy vào nhu cầu đo lường hiệu suất hàng ngày hay thúc đẩy sự thay đổi chiến lược.

☑ KPI dùng trong nhân sự

KPI đặc biệt hữu ích khi bạn cần theo dõi các hoạt động thường xuyên, đảm bảo bộ phận nhân sự vận hành hiệu quả và đúng tiến độ. Đây là những chỉ số giúp phản ánh kết quả cụ thể, dễ đo lường và mang tính định lượng cao.

Ví dụ KPI trong HR:

Số lượng hồ sơ tuyển dụng được xử lý mỗi tuần
Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện hàng tháng < 10%
Chi phí đào tạo trung bình / nhân viên / quý
Tỷ lệ hoàn thành đánh giá hiệu suất đúng hạn ≥ 95%
Thời gian tuyển dụng trung bình cho mỗi vị trí < 30 ngày

👉 Mục tiêu: Duy trì sự ổn định và kiểm soát hiệu quả các hoạt động HR thường kỳ.

☑ OKR dùng trong nhân sự

OKR phát huy tác dụng khi phòng nhân sự hướng đến sự thay đổi, cải tiến quy trình hoặc chuyển mình chiến lược. Đây là công cụ để thiết lập những mục tiêu mang tính dài hạn, đột phá, và tạo ảnh hưởng sâu rộng đến toàn bộ tổ chức.

Ví dụ OKR trong HR:

Objective: Tái cấu trúc phòng nhân sự để hoạt động hiệu quả hơn