Tăng lương tối thiểu vùng từ năm 2026 – Ảnh hưởng đối với doanh nghiệp sử dụng lao động
Tăng lương tối thiểu vùng luôn là một trong những chính sách lao động có tác động rộng lớn, trực tiếp đến cả người lao động và doanh nghiệp. Theo định hướng của Hội đồng Tiền lương Quốc gia, mức lương tối thiểu vùng dự kiến tăng khoảng 7% – 8% từ ngày 01/01/2026. Đây là lần điều chỉnh nhằm bù đắp trượt giá, cải thiện thu nhập và đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động trong bối cảnh chi phí sinh hoạt ngày càng tăng.
Tuy nhiên, việc tăng lương tối thiểu không chỉ là vấn đề tăng thu nhập. Nó kéo theo nhiều thay đổi quan trọng trong chi phí nhân sự, cơ cấu tiền lương, chế độ bảo hiểm bắt buộc và toàn bộ chiến lược quản trị lao động của doanh nghiệp. Bài viết dưới đây phân tích những tác động chính và gợi ý giải pháp để doanh nghiệp chuẩn bị hiệu quả cho giai đoạn áp dụng chính sách mới.
1. Bức tranh lương tối thiểu vùng năm 2026
Mức lương tối thiểu vùng là cơ sở để doanh nghiệp trả lương cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, đồng thời là nền tảng để tính các khoản đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và các khoản chi trả liên quan đến quyền lợi lao động.
Dự kiến, năm 2026 mức tăng khoảng 7% – 8%, áp dụng cho 4 vùng theo mức độ phát triển kinh tế – xã hội. Dù đây là mức tăng không quá đột biến, nhưng với doanh nghiệp có số lượng lớn lao động phổ thông hoặc lao động trực tiếp, chi phí phát sinh sẽ đáng kể.
2. Tác động đối với doanh nghiệp sử dụng lao động
a. Chi phí nhân công tăng lên
- Việc tăng lương tối thiểu đồng nghĩa doanh nghiệp phải:
- Điều chỉnh lương cơ bản cho người lao động đang hưởng mức dưới hoặc sát lương tối thiểu.
- Điều chỉnh lại toàn bộ “thang – bảng lương” nếu đang xây dựng dựa trên lương tối thiểu vùng.
- Tăng mức đóng BHXH, BHYT, BHTN (vì lương tối thiểu là mức sàn đóng).
- Đối với các ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông như sản xuất, chế biến, dệt may, điện tử… chi phí nhân công có thể tăng thêm 5% – 12% tổng quỹ lương.
b. Tác động đến năng lực cạnh tranh
- Doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) sẽ chịu áp lực lớn hơn so với doanh nghiệp lớn do:
- Biên lợi nhuận thấp.
- Chi phí sản xuất tăng nhưng khó điều chỉnh giá bán.
- Nguy cơ cắt giảm lao động hoặc chuyển dịch sang tự động hóa để giảm chi phí.
- Ở chiều ngược lại, doanh nghiệp có hệ thống nhân sự tốt sẽ biến việc tăng lương tối thiểu thành cơ hội thu hút lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc.
c. Ảnh hưởng tới cấu trúc lương và chế độ phúc lợi
- Lương tối thiểu tăng kéo theo:
- Phụ cấp tính theo % lương cơ bản tăng theo.
- Mức lương làm căn cứ trả làm thêm giờ, tăng ca, lễ Tết cũng tăng.
- Doanh nghiệp phải rà soát lại chính sách thưởng – phúc lợi để đảm bảo công bằng nội bộ.
d. Áp lực minh bạch và tuân thủ pháp luật
- Dù lương tối thiểu tăng, nhiều doanh nghiệp vẫn có thói quen “né” bằng cách tách lương cơ bản thấp – phụ cấp cao.
- Tuy nhiên, xu hướng kiểm tra lao động từ 2025–2026 ngày càng chặt chẽ, đặc biệt là:
- Kiểm tra đóng BHXH dựa trên mức lương thực tế.
- Kiểm tra hợp đồng, bảng lương điện tử, quy chế trả lương.
- Xử phạt các trường hợp trả dưới mức tối thiểu.
- Doanh nghiệp không tuân thủ có thể bị xử phạt hành chính, truy thu BHXH và ảnh hưởng uy tín thương hiệu tuyển dụng.
3. Doanh nghiệp cần làm gì để chủ động trước thay đổi?
a. Rà soát lại cơ cấu lương
- Kiểm tra toàn bộ mức lương hiện tại.
- Xác định nhóm lao động cần điều chỉnh.
- Điều chỉnh thang bảng lương để giữ khoảng cách giữa các bậc lương, tránh “nén lương”.
b. Lập kế hoạch ngân sách nhân sự cho năm 2026
Doanh nghiệp nên dự trù quỹ lương theo kịch bản tăng 7%–10% để tránh áp lực bất ngờ lên dòng tiền.
c. Kết hợp tăng năng suất để bù đắp chi phí
- Tự động hóa quy trình đơn giản.
- Áp dụng KPI rõ ràng.
- Tăng hiệu quả quản lý thời gian, ca làm việc.
d. Truyền thông rõ ràng với người lao động
- Việc minh bạch về:
- Lý do tăng lương,
- Cách tính,
- Ảnh hưởng đến các khoản BHXH, nghỉ phép, làm thêm,
- sẽ giúp hạn chế mâu thuẫn nội bộ và thể hiện sự chuyên nghiệp của doanh nghiệp.
Kết luận
Việc tăng lương tối thiểu vùng từ năm 2026 là xu hướng tất yếu nhằm bảo vệ quyền lợi và đảm bảo mức sống của người lao động. Dù mang đến áp lực chi phí cho doanh nghiệp, nhưng đây cũng là cơ hội để doanh nghiệp rà soát lại chính sách nhân sự, cải thiện hiệu quả lao động và nâng cao hình ảnh tuyển dụng.
Sự chuẩn bị sớm và chủ động — từ xây dựng thang bảng lương mới, dự trù ngân sách đến quản trị hiệu suất — sẽ giúp doanh nghiệp không chỉ tuân thủ quy định pháp luật mà còn tăng sức cạnh tranh bền vững trong bối cảnh thị trường lao động thay đổi nhanh chóng.
