Thực tập sinh sẽ ký hợp đồng gì, có phải đóng BHXH không?
Thực tập sinh thường băn khoăn cần ký hợp đồng gì và có phải đóng BHXH hay không. Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn hiểu rõ quy định hiện hành năm 2026 và xác định đúng quyền lợi, nghĩa vụ khi thực tập tại doanh nghiệp.
Vì vậy, không thể chỉ căn cứ vào tên gọi “thực tập sinh” để xác định người thực tập có phải ký hợp đồng lao động hay có phải đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) hay không. Cần xem xét bản chất thỏa thuận giữa thực tập sinh và doanh nghiệp.
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Điểm quan trọng là pháp luật không chỉ căn cứ vào tên gọi của văn bản. Một thỏa thuận dù được đặt tên là “hợp đồng thực tập”, “thỏa thuận thực tập”, “hợp đồng học việc” hoặc tên gọi khác nhưng nếu nội dung thể hiện đầy đủ bản chất của quan hệ lao động thì vẫn có thể được xác định là hợp đồng lao động.
Quy định này cũng được Luật BHXH năm 2024 tiếp tục ghi nhận khi xác định đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.
Do đó, với thực tập sinh, trước hết cần xác định mục đích và bản chất của việc thực tập.
Nếu thực tập sinh chủ yếu tham gia chương trình đào tạo, học hỏi nghề nghiệp, không được trả tiền lương và không chịu sự quản lý, điều hành, giám sát theo quan hệ lao động thì không đương nhiên phát sinh quan hệ hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, doanh nghiệp và thực tập sinh có thể thực hiện thỏa thuận hoặc hồ sơ tiếp nhận thực tập theo nhu cầu và quy định liên quan.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp tiếp nhận thực tập sinh nhưng thực tế bố trí công việc như một nhân viên, có thời giờ làm việc, nhiệm vụ cụ thể, trả tiền lương và thực hiện quản lý, điều hành, giám sát thì cần xem xét quan hệ này theo quy định về hợp đồng lao động. Việc doanh nghiệp gọi văn bản là “hợp đồng thực tập” không làm thay đổi bản chất pháp lý của quan hệ nếu các dấu hiệu của hợp đồng lao động đã tồn tại.
Đây cũng là lý do người thực tập cần đọc kỹ nội dung trước khi ký. Tên hợp đồng chỉ là một yếu tố hình thức; nội dung công việc, khoản tiền được nhận, cách thức quản lý và quyền, nghĩa vụ của hai bên mới là những yếu tố quan trọng để xác định quan hệ pháp lý.
Đối với hoạt động thực tập nhằm phục vụ quá trình học tập, đào tạo, doanh nghiệp có thể tiếp nhận người học theo chương trình, kế hoạch hoặc thỏa thuận thực tập phù hợp. Quan hệ này không mặc nhiên là quan hệ lao động chỉ vì thực tập sinh có mặt tại doanh nghiệp, được hướng dẫn công việc hoặc nhận một khoản hỗ trợ.
Trong khi đó, nếu thỏa thuận giữa doanh nghiệp và thực tập sinh đáp ứng các dấu hiệu của hợp đồng lao động thì phải xử lý theo pháp luật lao động. Luật BHXH năm 2024 quy định người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc. Quy định này còn áp dụng đối với trường hợp hai bên sử dụng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Như vậy, có thể khái quát thành hai hướng:
Nếu thực tập đúng nghĩa đào tạo, không hình thành quan hệ lao động thì không bắt buộc phải ký hợp đồng lao động chỉ vì có hoạt động thực tập.
Nếu thực tập nhưng thực tế đã hình thành quan hệ lao động thì doanh nghiệp phải tuân thủ quy định về hợp đồng lao động và các nghĩa vụ liên quan.
Nếu văn bản có tên “hợp đồng thực tập” nhưng thực chất đáp ứng tiêu chí của hợp đồng lao động thì tên gọi không phải căn cứ để loại trừ nghĩa vụ BHXH.
Nếu doanh nghiệp chỉ chi trả các khoản hỗ trợ cho thực tập sinh mà không có tiền lương và không hình thành quan hệ lao động thì trường hợp này không thuộc diện BHXH bắt buộc.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã có hướng dẫn trực tiếp về trường hợp hợp đồng thực tập, học nghề, tập nghề theo Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, nếu doanh nghiệp chỉ chi trả các khoản hỗ trợ như hỗ trợ nhà ở, xăng xe, gửi xe, chuyên cần nhưng người thực tập không hưởng tiền lương thì không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.
Điểm này rất quan trọng bởi trên thực tế nhiều doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ thực tập sinh. Không phải mọi khoản tiền thực tập sinh nhận được đều được xem là tiền lương. Cần xác định khoản tiền đó là tiền lương theo quan hệ lao động hay chỉ là khoản hỗ trợ trong quá trình đào tạo, thực tập.
Theo Luật BHXH năm 2024, có hiệu lực từ ngày 01/07/2025 và đang là căn cứ áp dụng trong năm 2026, công dân Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Đặc biệt, luật mở rộng phạm vi áp dụng đối với trường hợp hai bên đặt tên hợp đồng khác nhưng nội dung vẫn thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát.
Do đó, để xác định thực tập sinh có phải đóng BHXH hay không, cần kiểm tra đồng thời ba yếu tố chính.
Thứ nhất, có phải là quan hệ lao động hay không.
Nếu thực tập sinh chỉ đến doanh nghiệp để học hỏi, thực hành nghề nghiệp theo chương trình đào tạo và không hình thành quan hệ lao động thì không thể chỉ dựa vào việc có thực tập tại doanh nghiệp để kết luận phải đóng BHXH.
Thứ hai, có tiền lương hoặc tiền công theo quan hệ lao động hay không.
Khoản hỗ trợ thực tập không mặc nhiên đồng nghĩa với tiền lương.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã xác nhận trường hợp hợp đồng thực tập, học nghề, tập nghề mà doanh nghiệp chi trả các khoản hỗ trợ nhưng người thực tập không hưởng lương thì không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.
Thứ ba, có sự quản lý, điều hành, giám sát của doanh nghiệp hay không.
Nếu doanh nghiệp giao việc, yêu cầu thực hiện theo thời gian làm việc, phân công nhiệm vụ, kiểm soát quá trình làm việc và trả lương thì quan hệ thực tế có thể mang bản chất của hợp đồng lao động. Khi đó, việc gọi người đó là “thực tập sinh” không đủ để loại trừ nghĩa vụ tham gia BHXH.
Vì vậy, có thể hiểu nguyên tắc áp dụng trong năm 2026 như sau: thực tập sinh chỉ phải tham gia BHXH bắt buộc khi quan hệ thực tế thuộc đối tượng tham gia BHXH theo Luật BHXH, trong đó trường hợp phổ biến là có hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên hoặc thỏa thuận khác nhưng thực chất có đầy đủ dấu hiệu của quan hệ lao động.
Đây là điểm khác biệt quan trọng giữa “đang thực tập” và “đang làm việc theo hợp đồng lao động”. Tư cách thực tập sinh không tự động làm phát sinh nghĩa vụ BHXH, nhưng cũng không thể được sử dụng để che giấu một quan hệ lao động thực tế.
Theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật BHXH năm 2024, người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Quy định cũng bao quát trường hợp thỏa thuận có tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát.
Tuy nhiên, cần tránh hiểu rằng cứ có “hợp đồng thực tập dưới 01 tháng” thì đương nhiên không phải đóng BHXH.
Mốc thời gian 01 tháng được áp dụng để xác định đối tượng theo hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu một thỏa thuận thực tập không phải hợp đồng lao động thì không thể chỉ dựa vào thời hạn để xác định nghĩa vụ BHXH. Ngược lại, nếu thỏa thuận được đặt tên khác nhưng thực tế là hợp đồng lao động thì cần xem xét đúng bản chất và thời hạn của quan hệ đó.
Đối với thực tập sinh, điều này có ý nghĩa đặc biệt vì nhiều doanh nghiệp có thể sử dụng các văn bản mang tên “thỏa thuận thực tập” trong thời gian ngắn.
Cần kiểm tra xem người thực tập có được trả tiền lương hay chỉ nhận hỗ trợ, có thực hiện công việc dưới sự quản lý của doanh nghiệp hay chủ yếu tham gia đào tạo, học hỏi.
Không nên áp dụng máy móc cách hiểu rằng “thực tập dưới 01 tháng thì không có BHXH” hoặc “thực tập trên 01 tháng thì bắt buộc có BHXH”. Cả hai cách hiểu đều chưa đầy đủ.
Cách xác định đúng là:
Bước 1: Xác định văn bản và quan hệ giữa hai bên có phải hợp đồng lao động hay không.
Bước 2: Nếu là hợp đồng lao động, xác định thời hạn hợp đồng.
Bước 3: Nếu thuộc trường hợp hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên và đáp ứng điều kiện của Luật BHXH thì thực hiện BHXH bắt buộc theo quy định.
Bước 4: Nếu chỉ là hoạt động thực tập, học nghề, tập nghề và không hình thành quan hệ lao động, việc có nhận khoản hỗ trợ không tự động làm phát sinh nghĩa vụ BHXH.
Cách tiếp cận này phù hợp với nguyên tắc của Luật BHXH năm 2024: pháp luật chú trọng bản chất của quan hệ lao động thay vì chỉ dựa vào tên gọi của hợp đồng.
Việc doanh nghiệp trả tiền cho thực tập sinh không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với việc thực tập sinh trở thành người lao động. Khoản tiền doanh nghiệp chi trả có thể là hỗ trợ trong quá trình thực tập, tùy thuộc vào bản chất và thỏa thuận giữa hai bên.
Tuy nhiên, nếu khoản tiền được trả mang bản chất tiền lương để đổi lấy việc thực hiện công việc và thực tập sinh chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của doanh nghiệp thì quan hệ này có thể được xác định là quan hệ lao động.
Luật BHXH năm 2024 quy định rất rõ trường hợp các bên sử dụng tên gọi khác cho thỏa thuận nhưng nội dung có việc làm trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn thuộc phạm vi đối tượng tham gia BHXH bắt buộc nếu đáp ứng điều kiện luật định.
Vì vậy, doanh nghiệp không thể chỉ căn cứ vào tên “hợp đồng thực tập” để xác định rằng người thực tập không phải đóng BHXH. Tương tự, thực tập sinh cũng không thể chỉ căn cứ vào việc mình nhận một khoản tiền để yêu cầu doanh nghiệp đóng BHXH nếu quan hệ thực tế không phải quan hệ lao động.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam cũng đã giải đáp trực tiếp vấn đề này đối với hợp đồng thực tập, học nghề, tập nghề. Cơ quan BHXH xác định rằng nếu doanh nghiệp chi trả các khoản hỗ trợ nhưng người thực tập không hưởng lương thì không thuộc đối tượng BHXH bắt buộc.
Do đó, khi ký hợp đồng, cả doanh nghiệp và thực tập sinh nên phân định rõ:
Mục đích của thỏa thuận là đào tạo, thực tập hay sử dụng lao động.
Người thực tập có được trả tiền lương hay chỉ nhận hỗ trợ.
Công việc được giao nhằm phục vụ đào tạo hay là công việc thường xuyên của doanh nghiệp.
Người thực tập có chịu sự quản lý, điều hành, giám sát như người lao động hay không.
Thời hạn của quan hệ thực tập hoặc quan hệ lao động.
Quyền và nghĩa vụ của mỗi bên được xác định theo pháp luật nào.
Việc xác định ngay từ đầu giúp tránh tình trạng hợp đồng mang tên “thực tập” nhưng nội dung lại thể hiện quan hệ lao động. Đồng thời, doanh nghiệp cũng tránh được rủi ro khi sử dụng thực tập sinh nhưng không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về lao động và BHXH nếu quan hệ thực tế thuộc diện bắt buộc.
Đối với doanh nghiệp, trước khi tiếp nhận thực tập sinh cần xác định rõ mục đích của chương trình thực tập và loại quan hệ pháp lý được thiết lập. Nếu chỉ tiếp nhận để đào tạo, hướng dẫn nghề nghiệp thì hồ sơ thực tập cần thể hiện rõ tính chất đào tạo, nội dung thực tập và quyền, nghĩa vụ của các bên. Nếu thực tế sử dụng người thực tập như người lao động thì cần thực hiện đúng quy định về hợp đồng lao động và BHXH.
Doanh nghiệp cũng không nên chỉ dựa vào tên hợp đồng để loại trừ nghĩa vụ bảo hiểm. Luật BHXH hiện hành đã quy định trực tiếp về trường hợp sử dụng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát.
Đối với thực tập sinh, trước khi ký nên kiểm tra kỹ nội dung về công việc, thời gian thực tập, khoản tiền được nhận, trách nhiệm của hai bên và cách thức chấm dứt thỏa thuận.
Đặc biệt, cần phân biệt rõ “hỗ trợ thực tập” với “tiền lương” để biết mình đang tham gia quan hệ đào tạo hay quan hệ lao động.
Nếu hợp đồng có các nội dung thể hiện rõ người thực tập được tuyển vào làm việc, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của doanh nghiệp thì cần xem xét theo quy định về hợp đồng lao động, bất kể văn bản được đặt tên là gì.
Một vấn đề khác cũng cần lưu ý là việc tham gia BHXH không chỉ liên quan đến khoản tiền bị trích đóng hằng tháng. Khi thuộc diện BHXH bắt buộc, người lao động được ghi nhận thời gian tham gia và có quyền hưởng các chế độ BHXH theo điều kiện luật định. Luật BHXH năm 2024 quy định BHXH bắt buộc gồm các chế độ như ốm đau, thai sản, hưu trí và tử tuất; đồng thời bao gồm bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định có liên quan.
Về phía doanh nghiệp, nếu người thực tập thực tế thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc thì doanh nghiệp có trách nhiệm đăng ký tham gia và đóng BHXH theo quy định. Luật BHXH năm 2024 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đăng ký tham gia, đóng BHXH bắt buộc và trích phần tiền thuộc trách nhiệm của người lao động từ tiền lương để đóng cùng vào quỹ BHXH.
Nếu thực tập sinh tham gia chương trình đào tạo, học nghề, tập nghề, không hưởng tiền lương và chỉ nhận các khoản hỗ trợ theo thỏa thuận thì không thuộc diện BHXH bắt buộc chỉ vì có hoạt động thực tập. Bảo hiểm xã hội Việt Nam cũng đã xác nhận cách xử lý này đối với trường hợp hợp đồng thực tập, học nghề, tập nghề mà người thực tập không hưởng lương.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp sử dụng thực tập sinh để làm việc, có trả lương và thực hiện quản lý, điều hành, giám sát thì cần xác định quan hệ này theo bản chất của hợp đồng lao động.
Với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, người lao động thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc theo Luật BHXH năm 2024. Quy định cũng áp dụng khi các bên sử dụng tên gọi khác nhưng nội dung thực tế thể hiện quan hệ lao động.
Vì vậy, câu hỏi “thực tập sinh ký hợp đồng gì, có tính BHXH không?” không thể trả lời chỉ bằng tên gọi của hợp đồng. Cần xem xét mục đích thực tập, nội dung công việc, tiền lương hoặc khoản hỗ trợ, sự quản lý của doanh nghiệp và thời hạn của quan hệ. Đây là căn cứ quan trọng để xác định đúng nghĩa vụ của doanh nghiệp và quyền lợi của thực tập sinh theo pháp luật hiện hành năm 2026.
1. Thực tập sinh có bắt buộc phải ký hợp đồng lao động không?
Thực tập sinh là nhóm đối tượng khá đặc thù vì hoạt động thực tập có thể được thực hiện trong nhiều hoàn cảnh khác nhau. Có trường hợp thực tập là một phần của chương trình đào tạo tại trường; có trường hợp người học chủ động tìm đến doanh nghiệp để rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp; cũng có trường hợp doanh nghiệp tiếp nhận thực tập sinh nhưng đồng thời giao việc, trả lương và quản lý như một người lao động thông thường.Vì vậy, không thể chỉ căn cứ vào tên gọi “thực tập sinh” để xác định người thực tập có phải ký hợp đồng lao động hay có phải đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) hay không. Cần xem xét bản chất thỏa thuận giữa thực tập sinh và doanh nghiệp.
Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên. Điểm quan trọng là pháp luật không chỉ căn cứ vào tên gọi của văn bản. Một thỏa thuận dù được đặt tên là “hợp đồng thực tập”, “thỏa thuận thực tập”, “hợp đồng học việc” hoặc tên gọi khác nhưng nếu nội dung thể hiện đầy đủ bản chất của quan hệ lao động thì vẫn có thể được xác định là hợp đồng lao động.
Quy định này cũng được Luật BHXH năm 2024 tiếp tục ghi nhận khi xác định đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.
Do đó, với thực tập sinh, trước hết cần xác định mục đích và bản chất của việc thực tập.
Nếu thực tập sinh chủ yếu tham gia chương trình đào tạo, học hỏi nghề nghiệp, không được trả tiền lương và không chịu sự quản lý, điều hành, giám sát theo quan hệ lao động thì không đương nhiên phát sinh quan hệ hợp đồng lao động. Trong trường hợp này, doanh nghiệp và thực tập sinh có thể thực hiện thỏa thuận hoặc hồ sơ tiếp nhận thực tập theo nhu cầu và quy định liên quan.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp tiếp nhận thực tập sinh nhưng thực tế bố trí công việc như một nhân viên, có thời giờ làm việc, nhiệm vụ cụ thể, trả tiền lương và thực hiện quản lý, điều hành, giám sát thì cần xem xét quan hệ này theo quy định về hợp đồng lao động. Việc doanh nghiệp gọi văn bản là “hợp đồng thực tập” không làm thay đổi bản chất pháp lý của quan hệ nếu các dấu hiệu của hợp đồng lao động đã tồn tại.
Đây cũng là lý do người thực tập cần đọc kỹ nội dung trước khi ký. Tên hợp đồng chỉ là một yếu tố hình thức; nội dung công việc, khoản tiền được nhận, cách thức quản lý và quyền, nghĩa vụ của hai bên mới là những yếu tố quan trọng để xác định quan hệ pháp lý.
2. Thực tập sinh thường ký loại hợp đồng nào?
Pháp luật lao động hiện hành không quy định một loại “hợp đồng thực tập” thống nhất áp dụng cho mọi thực tập sinh trong doanh nghiệp. Vì vậy, cần phân biệt giữa thỏa thuận thực tập và hợp đồng lao động.Đối với hoạt động thực tập nhằm phục vụ quá trình học tập, đào tạo, doanh nghiệp có thể tiếp nhận người học theo chương trình, kế hoạch hoặc thỏa thuận thực tập phù hợp. Quan hệ này không mặc nhiên là quan hệ lao động chỉ vì thực tập sinh có mặt tại doanh nghiệp, được hướng dẫn công việc hoặc nhận một khoản hỗ trợ.
Trong khi đó, nếu thỏa thuận giữa doanh nghiệp và thực tập sinh đáp ứng các dấu hiệu của hợp đồng lao động thì phải xử lý theo pháp luật lao động. Luật BHXH năm 2024 quy định người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc. Quy định này còn áp dụng đối với trường hợp hai bên sử dụng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Như vậy, có thể khái quát thành hai hướng:
Nếu thực tập đúng nghĩa đào tạo, không hình thành quan hệ lao động thì không bắt buộc phải ký hợp đồng lao động chỉ vì có hoạt động thực tập.
Nếu thực tập nhưng thực tế đã hình thành quan hệ lao động thì doanh nghiệp phải tuân thủ quy định về hợp đồng lao động và các nghĩa vụ liên quan.
Nếu văn bản có tên “hợp đồng thực tập” nhưng thực chất đáp ứng tiêu chí của hợp đồng lao động thì tên gọi không phải căn cứ để loại trừ nghĩa vụ BHXH.
Nếu doanh nghiệp chỉ chi trả các khoản hỗ trợ cho thực tập sinh mà không có tiền lương và không hình thành quan hệ lao động thì trường hợp này không thuộc diện BHXH bắt buộc.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã có hướng dẫn trực tiếp về trường hợp hợp đồng thực tập, học nghề, tập nghề theo Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, nếu doanh nghiệp chỉ chi trả các khoản hỗ trợ như hỗ trợ nhà ở, xăng xe, gửi xe, chuyên cần nhưng người thực tập không hưởng tiền lương thì không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.
Điểm này rất quan trọng bởi trên thực tế nhiều doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ thực tập sinh. Không phải mọi khoản tiền thực tập sinh nhận được đều được xem là tiền lương. Cần xác định khoản tiền đó là tiền lương theo quan hệ lao động hay chỉ là khoản hỗ trợ trong quá trình đào tạo, thực tập.
3. Thực tập sinh có phải đóng BHXH không?
Câu trả lời là không phải mọi thực tập sinh đều phải đóng BHXH.Theo Luật BHXH năm 2024, có hiệu lực từ ngày 01/07/2025 và đang là căn cứ áp dụng trong năm 2026, công dân Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Đặc biệt, luật mở rộng phạm vi áp dụng đối với trường hợp hai bên đặt tên hợp đồng khác nhưng nội dung vẫn thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát.
Do đó, để xác định thực tập sinh có phải đóng BHXH hay không, cần kiểm tra đồng thời ba yếu tố chính.
Thứ nhất, có phải là quan hệ lao động hay không.
Nếu thực tập sinh chỉ đến doanh nghiệp để học hỏi, thực hành nghề nghiệp theo chương trình đào tạo và không hình thành quan hệ lao động thì không thể chỉ dựa vào việc có thực tập tại doanh nghiệp để kết luận phải đóng BHXH.
Thứ hai, có tiền lương hoặc tiền công theo quan hệ lao động hay không.
Khoản hỗ trợ thực tập không mặc nhiên đồng nghĩa với tiền lương.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam đã xác nhận trường hợp hợp đồng thực tập, học nghề, tập nghề mà doanh nghiệp chi trả các khoản hỗ trợ nhưng người thực tập không hưởng lương thì không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc.
Thứ ba, có sự quản lý, điều hành, giám sát của doanh nghiệp hay không.
Nếu doanh nghiệp giao việc, yêu cầu thực hiện theo thời gian làm việc, phân công nhiệm vụ, kiểm soát quá trình làm việc và trả lương thì quan hệ thực tế có thể mang bản chất của hợp đồng lao động. Khi đó, việc gọi người đó là “thực tập sinh” không đủ để loại trừ nghĩa vụ tham gia BHXH.
Vì vậy, có thể hiểu nguyên tắc áp dụng trong năm 2026 như sau: thực tập sinh chỉ phải tham gia BHXH bắt buộc khi quan hệ thực tế thuộc đối tượng tham gia BHXH theo Luật BHXH, trong đó trường hợp phổ biến là có hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên hoặc thỏa thuận khác nhưng thực chất có đầy đủ dấu hiệu của quan hệ lao động.
Đây là điểm khác biệt quan trọng giữa “đang thực tập” và “đang làm việc theo hợp đồng lao động”. Tư cách thực tập sinh không tự động làm phát sinh nghĩa vụ BHXH, nhưng cũng không thể được sử dụng để che giấu một quan hệ lao động thực tế.
4. Hợp đồng thực tập dưới 1 tháng có đóng BHXH không?
Một trong những thay đổi đáng chú ý của pháp luật BHXH hiện hành là phạm vi hợp đồng lao động thuộc diện BHXH bắt buộc được xác định từ đủ 01 tháng trở lên.Theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật BHXH năm 2024, người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc. Quy định cũng bao quát trường hợp thỏa thuận có tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát.
Tuy nhiên, cần tránh hiểu rằng cứ có “hợp đồng thực tập dưới 01 tháng” thì đương nhiên không phải đóng BHXH.
Mốc thời gian 01 tháng được áp dụng để xác định đối tượng theo hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu một thỏa thuận thực tập không phải hợp đồng lao động thì không thể chỉ dựa vào thời hạn để xác định nghĩa vụ BHXH. Ngược lại, nếu thỏa thuận được đặt tên khác nhưng thực tế là hợp đồng lao động thì cần xem xét đúng bản chất và thời hạn của quan hệ đó.
Đối với thực tập sinh, điều này có ý nghĩa đặc biệt vì nhiều doanh nghiệp có thể sử dụng các văn bản mang tên “thỏa thuận thực tập” trong thời gian ngắn.
Cần kiểm tra xem người thực tập có được trả tiền lương hay chỉ nhận hỗ trợ, có thực hiện công việc dưới sự quản lý của doanh nghiệp hay chủ yếu tham gia đào tạo, học hỏi.
Không nên áp dụng máy móc cách hiểu rằng “thực tập dưới 01 tháng thì không có BHXH” hoặc “thực tập trên 01 tháng thì bắt buộc có BHXH”. Cả hai cách hiểu đều chưa đầy đủ.
Cách xác định đúng là:
Bước 1: Xác định văn bản và quan hệ giữa hai bên có phải hợp đồng lao động hay không.
Bước 2: Nếu là hợp đồng lao động, xác định thời hạn hợp đồng.
Bước 3: Nếu thuộc trường hợp hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên và đáp ứng điều kiện của Luật BHXH thì thực hiện BHXH bắt buộc theo quy định.
Bước 4: Nếu chỉ là hoạt động thực tập, học nghề, tập nghề và không hình thành quan hệ lao động, việc có nhận khoản hỗ trợ không tự động làm phát sinh nghĩa vụ BHXH.
Cách tiếp cận này phù hợp với nguyên tắc của Luật BHXH năm 2024: pháp luật chú trọng bản chất của quan hệ lao động thay vì chỉ dựa vào tên gọi của hợp đồng.
5. Nếu doanh nghiệp ký hợp đồng thực tập nhưng có trả lương thì sao?
Đây là trường hợp cần được xem xét cẩn trọng nhất.Việc doanh nghiệp trả tiền cho thực tập sinh không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với việc thực tập sinh trở thành người lao động. Khoản tiền doanh nghiệp chi trả có thể là hỗ trợ trong quá trình thực tập, tùy thuộc vào bản chất và thỏa thuận giữa hai bên.
Tuy nhiên, nếu khoản tiền được trả mang bản chất tiền lương để đổi lấy việc thực hiện công việc và thực tập sinh chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của doanh nghiệp thì quan hệ này có thể được xác định là quan hệ lao động.
Luật BHXH năm 2024 quy định rất rõ trường hợp các bên sử dụng tên gọi khác cho thỏa thuận nhưng nội dung có việc làm trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì vẫn thuộc phạm vi đối tượng tham gia BHXH bắt buộc nếu đáp ứng điều kiện luật định.
Vì vậy, doanh nghiệp không thể chỉ căn cứ vào tên “hợp đồng thực tập” để xác định rằng người thực tập không phải đóng BHXH. Tương tự, thực tập sinh cũng không thể chỉ căn cứ vào việc mình nhận một khoản tiền để yêu cầu doanh nghiệp đóng BHXH nếu quan hệ thực tế không phải quan hệ lao động.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam cũng đã giải đáp trực tiếp vấn đề này đối với hợp đồng thực tập, học nghề, tập nghề. Cơ quan BHXH xác định rằng nếu doanh nghiệp chi trả các khoản hỗ trợ nhưng người thực tập không hưởng lương thì không thuộc đối tượng BHXH bắt buộc.
Do đó, khi ký hợp đồng, cả doanh nghiệp và thực tập sinh nên phân định rõ:
Mục đích của thỏa thuận là đào tạo, thực tập hay sử dụng lao động.
Người thực tập có được trả tiền lương hay chỉ nhận hỗ trợ.
Công việc được giao nhằm phục vụ đào tạo hay là công việc thường xuyên của doanh nghiệp.
Người thực tập có chịu sự quản lý, điều hành, giám sát như người lao động hay không.
Thời hạn của quan hệ thực tập hoặc quan hệ lao động.
Quyền và nghĩa vụ của mỗi bên được xác định theo pháp luật nào.
Việc xác định ngay từ đầu giúp tránh tình trạng hợp đồng mang tên “thực tập” nhưng nội dung lại thể hiện quan hệ lao động. Đồng thời, doanh nghiệp cũng tránh được rủi ro khi sử dụng thực tập sinh nhưng không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về lao động và BHXH nếu quan hệ thực tế thuộc diện bắt buộc.
6. Doanh nghiệp và thực tập sinh cần lưu ý gì khi ký hợp đồng năm 2026?
Trong năm 2026, căn cứ quan trọng nhất để xác định nghĩa vụ BHXH của thực tập sinh là Luật BHXH số 41/2024/QH15, có hiệu lực từ ngày 01/07/2025. Luật này đã thay thế Luật BHXH năm 2014 và mở rộng quy định về trường hợp thỏa thuận mang tên khác nhưng thực chất có quan hệ lao động.Đối với doanh nghiệp, trước khi tiếp nhận thực tập sinh cần xác định rõ mục đích của chương trình thực tập và loại quan hệ pháp lý được thiết lập. Nếu chỉ tiếp nhận để đào tạo, hướng dẫn nghề nghiệp thì hồ sơ thực tập cần thể hiện rõ tính chất đào tạo, nội dung thực tập và quyền, nghĩa vụ của các bên. Nếu thực tế sử dụng người thực tập như người lao động thì cần thực hiện đúng quy định về hợp đồng lao động và BHXH.
Doanh nghiệp cũng không nên chỉ dựa vào tên hợp đồng để loại trừ nghĩa vụ bảo hiểm. Luật BHXH hiện hành đã quy định trực tiếp về trường hợp sử dụng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát.
Đối với thực tập sinh, trước khi ký nên kiểm tra kỹ nội dung về công việc, thời gian thực tập, khoản tiền được nhận, trách nhiệm của hai bên và cách thức chấm dứt thỏa thuận.
Đặc biệt, cần phân biệt rõ “hỗ trợ thực tập” với “tiền lương” để biết mình đang tham gia quan hệ đào tạo hay quan hệ lao động.
Nếu hợp đồng có các nội dung thể hiện rõ người thực tập được tuyển vào làm việc, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của doanh nghiệp thì cần xem xét theo quy định về hợp đồng lao động, bất kể văn bản được đặt tên là gì.
Một vấn đề khác cũng cần lưu ý là việc tham gia BHXH không chỉ liên quan đến khoản tiền bị trích đóng hằng tháng. Khi thuộc diện BHXH bắt buộc, người lao động được ghi nhận thời gian tham gia và có quyền hưởng các chế độ BHXH theo điều kiện luật định. Luật BHXH năm 2024 quy định BHXH bắt buộc gồm các chế độ như ốm đau, thai sản, hưu trí và tử tuất; đồng thời bao gồm bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định có liên quan.
Về phía doanh nghiệp, nếu người thực tập thực tế thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc thì doanh nghiệp có trách nhiệm đăng ký tham gia và đóng BHXH theo quy định. Luật BHXH năm 2024 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đăng ký tham gia, đóng BHXH bắt buộc và trích phần tiền thuộc trách nhiệm của người lao động từ tiền lương để đóng cùng vào quỹ BHXH.
Kết luận
Năm 2026, thực tập sinh không mặc nhiên phải ký hợp đồng lao động và cũng không mặc nhiên phải đóng BHXH. Việc có tham gia BHXH bắt buộc hay không phụ thuộc vào bản chất quan hệ giữa thực tập sinh và doanh nghiệp.Nếu thực tập sinh tham gia chương trình đào tạo, học nghề, tập nghề, không hưởng tiền lương và chỉ nhận các khoản hỗ trợ theo thỏa thuận thì không thuộc diện BHXH bắt buộc chỉ vì có hoạt động thực tập. Bảo hiểm xã hội Việt Nam cũng đã xác nhận cách xử lý này đối với trường hợp hợp đồng thực tập, học nghề, tập nghề mà người thực tập không hưởng lương.
Ngược lại, nếu doanh nghiệp sử dụng thực tập sinh để làm việc, có trả lương và thực hiện quản lý, điều hành, giám sát thì cần xác định quan hệ này theo bản chất của hợp đồng lao động.
Với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, người lao động thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc theo Luật BHXH năm 2024. Quy định cũng áp dụng khi các bên sử dụng tên gọi khác nhưng nội dung thực tế thể hiện quan hệ lao động.
Vì vậy, câu hỏi “thực tập sinh ký hợp đồng gì, có tính BHXH không?” không thể trả lời chỉ bằng tên gọi của hợp đồng. Cần xem xét mục đích thực tập, nội dung công việc, tiền lương hoặc khoản hỗ trợ, sự quản lý của doanh nghiệp và thời hạn của quan hệ. Đây là căn cứ quan trọng để xác định đúng nghĩa vụ của doanh nghiệp và quyền lợi của thực tập sinh theo pháp luật hiện hành năm 2026.
Nguồn: Tổng hợp
