4 cách để tăng năng suất cho nhân viên mới

Tùy vào mỗi cá nhân mà thời gian thích nghi với môi trường mới nhanh hay chậm. Trong môi trường, văn hóa công ty cũng vậy, nhân viên mới thường sẽ mất một khoảng thời gian đầu để có thể bắt nhịp với tiến độ công việc, hòa nhập với các nhân viên khác. Để rút ngắn khoảng thời gian này, các HR cần có phương pháp tăng tinh thần, tạo động lực làm việc của các “tân binh”.

Sau đây là 4 cách để các HR có thể tăng năng suất cho nhân viên mới, đảm bảo quá trình làm việc cũng như góp phần cải thiện sự gắn bó của nhân viên mới với công ty:

1. Đào tạo

Các HR không thể bỏ qua việc tổ chức các buổi training, đào tạo cho nhân viên mới trong thời gian đầu. Tùy vào mỗi vị trí công việc của nhân viên, lĩnh vực và hình thức hoạt động của công ty mà buổi training có thể diễn ra dưới nhiều hình thức khác nhau: buổi seminar giới thiệu về dịch vụ, sản phẩm của công ty, hoặc một buổi đào tạo về chuyên môn theo định hướng của công ty,...

Trong những buổi training đầu tiên, người quản lý cần nói rõ mục tiêu, định hướng của công ty trong thời gian sắp tới và vai trò, trách nhiệm của nhân viên mới trong quá trình phát triển của công ty là gì. Điều này sẽ giúp các “tân binh” hình dung rõ hướng đi của mình, thông qua đó có thể xây dựng riêng cho mình một hướng phát triển bản thân để phù hợp với vị trí làm việc của mình.

Thái độ và lời nói của người hướng dẫn trực tiếp trong những ngày training rất quan trọng. Đây cũng là một trong những yếu tố được các nhân viên mới quan tâm bởi nó ảnh hưởng tới cách nhìn nhận, tạo tâm lý cho nhân viên mới ở môi trường công ty bạn. Chính vì vậy, thay vì những buổi đào tạo chán chường, dài dòng, người hướng dẫn trực tiếp cần hướng dẫn ngắn gọn, dễ hiểu và cởi mở với người mới để xóa tan tâm lý ngại ngùng, “sợ hỏi” trong quãng thời gian đầu.

2. Kế hoạch giao việc

Động lực và tinh thần làm việc sẽ được thúc đẩy nếu nhân viên mới được biết cụ thể nhiệm vụ, chi tiết công việc mà mình cần phải làm. Để đẩy cao động lực đó, trước hết người quản lý trực tiếp cần nắm được điểm mạnh và điểm yếu về tính cách và chuyên môn của nhân viên mới bằng cách trao đổi, quan sát và thông qua quá trình training.

Song song với quá trình đào tạo, người quản trị cũng nên chú ý trong giai đoạn phân công công việc. Khối lượng công việc thích hợp và lũy tiến theo thời gian, tránh để nhân viên mới rơi vào trạng thái “nhàn rỗi” hoặc “ngộp” trong giai đoạn đầu. Ngoài ra, để có thể khám phá và phát huy tối đa năng lực của nhân viên mới, nhà quản lý nên cho nhân viên thử sức với nhiều mảng khác nhau.

Với kế hoạch công việc, người hướng dẫn trực tiếp hoặc người quản lý trực tiếp làm rõ và giải thích cụ thể với người mới. Đặc biệt, người quản lý cần dành nhiều thời gian để hướng dẫn đối với nhân viên mới chưa có nhiều va chạm thực tế, vì họ mang tâm lý ngại hỏi, tinh thần dễ bị ảnh hưởng trong một môi trường làm việc mới.

3. Kết nối

Kết nối giữa nhân viên cũ và nhân viên mới rất quan trọng. Từ sự hỗ trợ, thân thiện của mọi người sẽ giảm khoảng cách giữa “cũ” và “mới” trong một môi trường làm việc. Đây không chỉ đơn giản là sự gắn kết trong phòng ban, mà còn là sự kết nối giữa các phòng ban khác trong công ty.