QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Bộ luật Lao động 2019;

Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

1. Các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tương tự như người lao động, người sử dụng lao động được quyền đơn phướng chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, bản chất so người sử dụng lao động thì người lao động được xác định là bên yếu thế hơn trong quan hệ pháp luật, do đó mà pháp luật về lao động sẽ có những quy định để bảo vệ bên yếu thế hơn. Chính vì vậy, người sử dụng lao động sẽ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, nhưng phải thuộc một trong các trường hợp sau, cụ thể tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019:

Thứ nhất, Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

Thứ hai, Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

Thứ ba, Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

Thứ tư, Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

Thứ năm, Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

Thứ sáu, Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

Thứ bảy, Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Ngoại trường trường hợp người lao động tự ý bỏ việc và trường hợp người lao động đến tuổi nghỉ hưu, thì những trường hợp còn lại, khi đone phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải đáp ứng được điều kiện về thời gian thông báo (quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019).

Thứ nhất, Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Thứ hai Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

Thứ ba, Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động ôm, tai nạn;

Thứ tư, Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Điểm này được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021)

2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Những trường hợp được liệt kê phía trên là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được luật định, do đó, bất kỳ trường hợp nào mà người lao động bị đơn phương châm dứt hợp đồng lao động không thuộc những trường hợp luật định và không tuân thủ đúng về điều kiện thông báo, người sử dụng lao động được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động có những nghĩa vụ sau (Điều 41 Bộ luật Lao động 2019):

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

#agshcm #luatlaodong