Chọn người tiềm năng hay có kinh nghiệm?

Nên chọn ứng viên đáp ứng tất cả các tiêu chí về kinh nghiệm hay người có tiềm năng là vấn đề không ngừng được các nhà tuyển dụng quan tâm mổ xẻ trong nhiều năm qua và dần hình thành 2 luồng ý kiến trái chiều mà bên nào cũng có lí lẽ riêng.

1. Trình bày những quan điểm cá nhân khi chọn người có tiềm năng hay có kinh nghiệm

Đứng về phía ưu tiên kinh nghiệm, chị Thạch Thảo, HR Senior chia sẻ: “Ứng viên có nhiều kinh nghiệm đồng nghĩa với công việc được thực hiện suôn sẻ hơn. Các ứng viên có một bản CV dài đầy thành tích đã có nhiều năm lăn lộn trong nghề, tích lũy nhiều kinh nghiệm xương máu mà những người lớ ngớ mới vào nghề không có được. Như tuyển kế toán chẳng hạn. Một người lành nghề sẽ biết cách lập các báo cáo tài chính đầy đủ và chính xác, tiến hành các bước từ sắp xếp chứng từ đến hạch toán, bút toán kết chuyển đều ngon lành cành đào. Trong khi đó một bé kế toán mới ra trường chưa rành nghiệp vụ chỉ mắc một lỗi nhỏ trong bảng cân đối kế toán thôi cũng đủ khiến cả phòng lao đao. Đây là tình huống mình gặp phải ở công ty trước đây và cũng là lời giải thích vì sao mình quan tâm đến ứng viên có kinh nghiệm nhiều hơn”.

Đồng tình với quan điểm nên tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm, anh Trọng Tín, Chuyên viên tuyển dụng và đào tạo, bày tỏ: “Ứng viên có kinh nghiệm hiểu quá rõ các vấn đề trong ngành nghề của mình vì họ đã làm việc ở đó một thời gian. Họ biết mình muốn gì và có xu hướng gắn bó với công việc lâu dài. Mặt khác, ứng viên có ít hoặc chưa có kinh nghiệm không biết họ muốn gì từ sự nghiệp cũng như đam mê của họ là gì. Sự không chắc chắn này có thể khiến doanh nghiệp tốn nhiều chi phí tuyển dụng khi ngày đẹp trời nào đó nhân viên bỗng dưng nhận ra họ không thích công việc hiện tại”.

Kim Ngân, Nhân viên Hành chính nhân sự tiếp lời: “Ứng viên có nhiều kinh nghiệm đã vượt qua biết bao “sóng gió” ở chốn công sở, hiểu các môi trường làm việc khác nhau và đã trải qua những thăng trầm của chu kỳ kinh doanh đầy biến động. Họ biết cách ứng xử khôn khéo nhất đối với cấp trên, đồng nghiệp và khách hàng. Cộng thêm việc rành rẽ chuyên môn thì nhân sự tụi mình cũng tiết kiệm được nhiều thời gian để giải quyết các xích mích hoặc vấn đề khác có thể phát sinh”.

“Tiềm năng là từ ngữ rất mơ hồ. Doanh nghiệp muốn trả lương để tuyển dụng một người làm được việc với thành tích đã được chứng minh trong quá khứ hơn là đánh cược vào người có tiềm năng”, Thanh Trúc – Nhân viên tư vấn tuyển dụng nhận xét.

Ở phe ủng hộ tuyển dụng ứng viên tiềm năng, Bích Vân – Trợ lý tuyển dụng lên tiếng: “Những người nhiều kinh nghiệm đã làm việc ở một lĩnh vực cụ thể trong thời gian dài có nhiều khả năng bị chai cảm xúc, thiếu sự sáng tạo và đổi mới. Trong khi đó những bạn trẻ ít kinh nghiệm hơn nhưng họ có sự nhiệt tình, thích thử những điều mới, suy nghĩ sáng tạo và giúp công ty tạo nên một bước đột phá”.

Minh Tú – Chuyên viên Nhân sự cao cấp chia sẻ: “Rõ ràng là ứng viên có tay nghề cao và kinh nghiệm có xu hướng đòi hỏi mức lương cao hơn. Trong khi đó, những cá nhân có tiềm năng cao nhưng không có kinh nghiệm thường yêu cầu mức lương thấp hơn. Nếu tuyển dụng họ, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm ngân sách hơn. Vì ít kinh nghiệm hơn nên họ cũng ham học hỏi hơn và thường làm việc chăm chỉ để chứng tỏ bản thân”.

“Tuyển dụng tiềm năng giúp chúng ta tiếp cận với một nhóm ứng viên lớn hơn nhiều. Điều này làm tăng cơ hội tìm được người phù hợp về văn hóa và những cá nhân có khả năng đưa doanh nghiệp lên một tầm cao mới. Trong nhiều trường hợp, tuyển dụng tiềm năng cũng giúp doanh nghiệp xây dựng được thế hệ nhân viên tiếp theo.” – Ngọc Thanh, Trưởng nhóm tuyển dụng trình bày quan điểm.

2. Tuyển dụng ứng viên có kinh nghiệm hay tiềm năng sẽ lợi hơn?

“Việc ưu tiên lựa chọn phụ thuộc vào nhiều yếu tố” – chị Minh Tuyền, Giám đốc Nhân sự cho biết.

“Đầu tiên là loại vai trò mà bạn đang tuyển dụng. Nếu bạn đang cần người cho một vị trí cấp cao giữ vai trò quản lý và lãnh đạo thì nên tập trung hơn vào kinh nghiệm cùng với kiến thức về ngành nghề. Nếu đó là một vị trí mới vào nghề hoặc thực tập, bạn có thể chọn ứng viên có tiềm năng cao.

Bên cạnh đó còn có khía cạnh hiệu quả thời gian. Các ứng viên có kinh nghiệm hơn có thể nhanh chóng bắt tay vào việc mà không cần tốn thời gian đào tạo. Nếu nhóm hoặc công ty của bạn không có thời gian, nguồn lực hoặc chuyên môn để đào tạo chuyên sâu thì ứng viên có kinh nghiệm là lựa chọn hàng đầu.

Ngoài ra, một yếu tố khác cũng có thể tính đến là ngân sách. Dễ dàng nhận thấy người có kinh nghiệm sẽ đi kèm với mức lương cao hơn. Nếu công ty của bạn là startup thì việc tuyển một ứng viên chưa có kinh nghiệm sẽ là lợi thế. Họ sẵn sàng làm việc với ngân sách của bạn hơn là ứng viên có bề dày kinh nghiệm. Bạn có thể tiết kiệm thêm một số tiền mặt và sử dụng nó để phát triển doanh nghiệp của mình hơn nữa.

Trong trường hợp công ty của bạn đang cần một làn gió mới, những ý tưởng độc đáo và khác biệt thì có thể cân nhắc tuyển dụng những người trẻ thiếu kinh nghiệm nhưng tràn đầy nhiệt huyết. Những nhân viên mới chưa có kinh nghiệm sẵn sàng học hỏi và làm việc hết sức mình để chứng tỏ họ xứng đáng với công việc. Họ sẽ đi xa hơn và bù đắp cho sự thiếu kinh nghiệm của họ. Đôi khi những đôi mắt mới mẻ có thể có cách nhìn mới lạ hay sự am hiểu công nghệ tiên tiến mới nhất sẽ mang đến một viễn cảnh mới cho doanh nghiệp. Điều này khó có thể thấy ở người đã có nhiều năm kinh nghiệm và cũng có nhiều định kiến ăn sâu vào tâm thức” – chị Tuyền nhận định.

Tóm lại, để cân nhắc tuyển dụng người có kinh nghiệm hay tiềm năng bạn cần hiểu mình đang cần người như thế nào. Hãy thảo luận cùng nhóm về những yêu cầu của vai trò và từ đó đưa ra quyết định tốt nhất dựa trên các ứng viên hiện có.