Phương Pháp Quản Lý Nhân Sự Đa Thế Hệ

Công ty Kế toán AGS Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực tư vấn và cung cấp dịch vụ Kế toán, Kiểm toán, Thuế, Tư vấn quản lý, chuyển đổi và tái cơ cấu doanh nghiệp.

Vậy tổ chức của bạn có thể sử dụng những phương pháp quản lý nào để cân bằng và phát triển lực lượng lao động đa thế hệ? Cùng tìm hiểu kĩ hơn về chủ đề này qua bài viết dưới đây nhé.

1. Lực lượng lao động đa thế hệ là gì?

Hiện nay, các tổ chức thường có những nhân viên làm việc cạnh nhau mà những người này cách nhau tận 2 đến 3 thế hệ. Bây giờ, chúng ta sẽ điểm qua những thế hệ phổ biến nhất ở các công ty tại Việt Nam:

Sự hiện diện của nhiều thế hệ sẽ mở rộng nguồn nhân tài và đa dạng cách thức tư duy làm việc trong các công ty. Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý nhân sự vẫn chưa đặt trọng tâm vào việc tận dụng lợi thế này. Vì vậy, bạn nên xem xét tất cả các nhóm tuổi trong quá trình lập kế hoạch quản lý nhân sự để tìm ra những cách tốt nhất để thu hút, gắn kết, giữ chân và phát triển nhân viên trong các giai đoạn khác nhau của cuộc đời.

Trước khi đi vào các bước lập kế hoạch quản lý nhân sự đa thế hệ, chúng ta nên hiểu được tầm quan trọng của lực lượng này. Đội ngũ nhân viên bao gồm nhiều độ tuổi khác nhau làm tăng thêm giá trị cho tổ chức. Trong đó, những nhân viên trẻ tuổi đã quen với công nghệ sẽ phát triển nhanh chóng và thích ứng với những thay đổi. Còn những nhân viên trưởng thành hơn sẽ có kiến ​​thức từ kinh nghiệm của họ để hướng dẫn việc ra quyết định. Sự kết hợp của sự đổi mới mới với sự khôn ngoan mang lại lợi thế cạnh tranh cho công ty. Cụ thể hơn, nhân sự đa thế hệ mang đến 4 lợi ích chính:

• Nhiều quan điểm: Các thế hệ khác nhau có thể có những cách nhìn nhận về công việc khác nhau. Chia sẻ quan điểm giữa các nhóm mang lại nhiều kiến ​​thức và khả năng để đổi mới.
• Khả năng giải quyết vấn đề: Kết hợp nhiều quan điểm và đa dạng các kỹ năng thúc đẩy đưa ra giải pháp sáng tạo cho các vấn đề.
• Cơ hội học hỏi/ cố vấn: Nhóm càng đa dạng, mọi người càng có nhiều cơ hội để tương tác và học hỏi từ những hiểu biết của nhau. Những người có nhiều năm kinh nghiệm có thể tư vấn cho những nhân viên trẻ hơn trong việc phát triển nghề nghiệp. Hơn nữa, xu hướng cố vấn đảo ngược giữa các thế hệ gần đây cho phép nhiều nhân viên cấp dưới đào tạo cho những người lao động trưởng thành làm quen với các xu hướng và công nghệ hiện tại.
• Mối quan hệ độc đáo: Mối quan hệ có thân thiết với đồng nghiệp giúp đáp ứng nhu cầu tình cảm của nhân viên và góp phần vào sự hài lòng trong công việc. Nhiều nhóm tuổi khác nhau trong tổ chức sẽ khá giống cấu trúc gia đình, tạo cơ hội kết nối cá nhân với những người không thuộc thế hệ của chính mình.

Mặc dù xét về tổng thể, sở hữu một lực lượng lao động đa thế hệ trong công ty là thuận lợi, nhưng điều đó cũng gây ra một số trở ngại. Dưới đây sẽ chỉ ra một số thách thức khi công ty bạn sở hữu lực lượng lao động đa thế hệ:

• Các vấn đề giao tiếp: Có sự nhiều sự khác biệt về phong cách giao tiếp ưa thích và cách giải thích vấn đề giữa các thế hệ. Với các phương pháp tiếp cận thông tin rất phong phú từ email, tin nhắn, điện thoại, cuộc gọi video,... Việc lựa chọn cách tốt nhất để kết nối với các thành viên trong nhóm và tránh gián đoạn giao tiếp đòi hỏi người quản lý nhân sự phải cân nhắc kỹ lưỡng.
• Định kiến ​​tiêu cực: Như với bất kỳ kiểu đa dạng nào, mọi người cũng sẽ có ít nhiều định kiến ​​về những người ở một nhóm tuổi khác nhau. Các thế hệ già hơn có thể cho rằng những người trẻ hơn không kiên trì. Những nhân viên trẻ tuổi có thể cho rằng những người lớn tuổi không linh hoạt và ngại tiếp nhận công nghệ. Những định kiến ​​tiêu cực có thể dẫn đến văn hóa công ty độc hại, đối xử khác biệt, phân biệt tuổi tác và các vấn đề pháp lý.
• Khác biệt trong định hướng công việc: Những người thuộc các thế hệ khác nhau có thể không có cùng kỳ vọng khi nói về công việc. Cách mọi người hoàn thành nhiệm vụ, học hỏi từ các khóa đào tạo hoặc mong đợi được đánh giá hiệu suất có thể khác nhau.

Các nhà quản lý nhân sự có vai trò đảm bảo công ty thu hẹp khoảng cách thế hệ, gắng kết các nhóm. Làm thế nào để bạn vượt qua những thách thức về lực lượng lao động đa thế hệ và gặt hái những lợi ích? Dưới đây là 8 phương pháp để quản lý một lực lượng lao động đa thế hệ:

EVP của công ty có hấp dẫn nhiều thế hệ không? Vì văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng lớn sự hài lòng của nhân viên. Thế nên chìa khóa là cung cấp một môi trường làm việc cởi mở và cung cấp nhiều quyền lợi để đáp ứng nhiều người. Các chính sách và chương trình chăm sóc sức khỏe, cân bằng công việc/ cuộc sống và thời gian nghỉ có trả lương sẽ rất hấp dẫn đối với mọi thế hệ.

Trong suốt quá trình tuyển dụng, bạn nên cố gắng loại bỏ thành kiến ​​về tuổi tác. Đầu tiên, hãy thực hiện đào tạo cho nhân sự tuyển dụng, sau đó mở rộng các kênh tuyển dụng của bạn để tiếp cận với càng nhiều ứng viên càng tốt (Hội chợ việc làm ở trường đại học không nên là nơi duy nhất để bạn tìm đến khi cần tuyển dụng các vị trí mới).

Từ ngữ của trên bài đăng tin tuyển dụng có thể không khuyến khích sự đa dạng về độ tuổi, nên hãy kiểm tra thật kỹ. Bám sát ngôn ngữ trung lập và tránh các cụm từ nhắm đến một thế hệ cụ thể. Hình ảnh và video trên trang web tuyển dụng của công ty nên có những người thuộc các nhóm tuổi khác nhau.

Nếu có thể, hãy triển khai các phần mềm sử dụng AI để sàng lọc thông tin ứng viên, nó có thể giúp bạn tránh những thành kiến ​về tuổi tác. Nên có sự kết hợp giữa các nhà tuyển dụng trẻ tuổi và lớn tuổi trong các cuộc phỏng vấn trực tiếp.

Trung hòa các hình thức giao tiếp là để bảo đảm rằng tất cả mọi người đều có thể truy cập cùng một thông tin. Hiện nay, truyền thông tin kỹ thuật số đang thay đổi văn hóa nhanh chóng, các hình thức giao tiếp tại nơi làm việc ngày càng nhiều hơn từ email, các MXH (Facebook, Zalo,...), các nền tảng giao tiếp (Zoom, Skype,...) hay các phần mềm giao tiếp được thiết kế riêng cho nội bộ công ty.

Việc tìm ra điểm chung và quyết định một số hình thức giao tiếp thống nhất trong công ty để tất cả mọi người có thể dễ dàng trao đổi thông tin với nhau.

Là người quản lý nhân sự, bạn cần có cách để khuyến khích các phản hồi trung thực giúp tiết lộ tính hình làm việc và giao tiếp các nhân viên khác biệt về độ tuổi. Bạn có thể thu thập thông tin thông qua các cuộc khảo sát, đánh giá hiệu suất hoặc trực tiếp hỏi nhân viên.

Khi bạn tìm hiểu cảm giác của chính những nhân viên trong công ty và biết cách họ đang sinh hoạt như thế nào, bạn có thể khám phá những gì bạn cần cải thiện để quản lý tốt hơn nhân sự đa thế hệ.

Giờ làm việc linh hoạt đang trở thành mong muốn của đa số các nhân viên. Cung cấp lịch trình đa dạng hoặc công việc bán thời gian cho phép nhân viên có nhiều thời gian hơn cho gia đình và cuộc sống. Chính đại dịch COVID-19 đã thay đổi sâu sắc thói quen làm việc của nhân viên ở bất kỳ độ tuổi nào. Nhiều nhân viên ngày càng thích làm việc từ xa và các nhà quản lý nhân sự đang chấp nhận thực tế này. 

Ví dụ: Spotify hiện đang cung cấp cho nhân viên của mình khả năng ‘làm việc từ mọi nơi’

Không phải mọi ngành đều có thể thích ứng với yêu cầu này, nhưng các doanh nghiệp muốn cạnh tranh để tìm được những nhân tài hàng đầu sẽ cần phải cân nhắc.

Mọi người nói chung luôn mong muốn mở rộng kỹ năng và thăng tiến sự nghiệp của họ và nó không chỉ giới hạn ở những nhân sự trẻ tuổi. Hãy cung cấp các cơ hội xây dựng kiến ​​thức để mang lại lợi ích cho sự phát triển của nhân viên và mở rộng sự đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Một môi trường mà việc đặt câu hỏi được khuyến khích sẽ tạo điều kiện cho một môi trường học tập và phát triển.

Nâng cao kỹ năng không chỉ đạt được thông qua các khóa đào tạo chính thức. Mà các kỹ năng còn có thể cải thiện thông qua việc chia sẻ kiến ​​thức giữa các thế hệ thông qua, cố vấn và học hỏi chéo giữa những nhân viên cùng độ tuổi.

Thiên vị và định kiến ​​thế hệ thực sự tồn tại trong mọi môi trường làm việc.

Mặc dù thật sai lầm khi cho rằng một người “có quyền”, “cứng đầu”, “thiếu linh hoạt” hoặc “tham công tiếc việc” chỉ vì tuổi tác của họ, thì đúng là bối cảnh và những kinh nghiệm sống khác nhau sẽ hình thành con người theo những cách nhất định.

Thừa nhận và suy nghĩ về sự khác biệt cho phép bạn khai thác thế mạnh của mỗi thế hệ. Có thể cần phải tiến hành đào tạo để loại bỏ các định kiến ​​dựa trên tuổi tác. Đưa những nhận thức không đúng lên hàng đầu giúp mọi người nhận thức rõ hơn về các định kiến của họ.

Các nhà quản lý nhân sự cần nỗ lực để tạo ra môi trường làm việc hòa nhập cho tất cả mọi người, nhưng đa dạng về độ tuổi có thể là khái niệm bị bỏ qua nhiều nhất. Bạn phải tính đến khoảng cách giữa các thế hệ khi thiết kế chính sách đa dạng và hòa nhập cho công ty. Nhân viên nên cảm thấy được tôn trọng và tự do nói lên ý kiến ​​của mình, bất kể họ đang ở giai đoạn tuổi tác nào của cuộc sống.

Quản lý nhân sự đa thế hệ trong công ty chắc chắn sẽ tồn tại nhiều thách thức, nhưng nó cũng mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức của bạn. Tận dụng sự khác biệt liên quan đến tuổi tác hợp lý sẽ hỗ trợ sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Chìa khóa là giao tiếp cởi mở, trung thực và minh bạch để xây dựng bầu không khí nơi mọi người cảm thấy được hòa nhập và tôn trọng. Điều này mang lại trải nghiệm tích cực cho nhân viên và cho phép các cá nhân đáp ứng nhu cầu nghề nghiệp và tiềm năng của họ.

Công ty AGS cảm ơn bạn đã dành thời gian để đọc bài viết này. Hy vọng bạn đã có được những thông tin bổ ích. Hãy tiếp tục theo dõi chúng tôi để cập nhật thêm nhiều thông tin cũng như cơ hội việc làm tại AGS nhé.