Bất cập trong quy định về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động

Tranh chấp hợp đồng lao động (HĐLĐ) xuất phát từ sự bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động về các quyền và nghĩa vụ liên quan đến việc thực hiện, thay đổi, hay chấm dứt HĐLĐ. Trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường, mâu thuẫn này có xu hướng gia tăng do sự phức tạp và đa dạng của các quan hệ lao động. Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp HĐLĐ là sự thiếu hiểu biết của người lao động về các quy định của pháp luật lao động. Nhiều người lao động không nắm rõ các quyền lợi của mình, bao gồm quyền được trả lương, bảo hiểm xã hội và các chế độ lao động khác. Điều này dẫn đến việc quyền lợi của họ dễ bị xâm phạm. Đồng thời, một số người sử dụng lao động cố tình không tuân thủ các quy định về ký kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, gây ra tình trạng người lao động không nhận được quyền lợi tương xứng với công sức lao động. Việc quản lý nhân sự chưa hiệu quả hoặc thiếu minh bạch trong việc thực hiện các điều khoản hợp đồng cũng là một nguyên nhân chính khiến các tranh chấp phát sinh. Khi các bên không thể thống nhất hoặc không đạt được sự đồng thuận về các điều khoản cụ thể trong HĐLĐ, tranh chấp là điều không thể tránh khỏi.

Ngoài những nguyên nhân chủ quan, hệ thống pháp luật lao động cũng tồn tại những hạn chế nhất định. Mặc dù Bộ luật lao động (BLLĐ) đã được sửa đổi, bổ sung qua nhiều giai đoạn, nhưng vẫn chưa đáp ứng kịp thời sự phát triển nhanh chóng của thị trường lao động. Một số quy định còn chưa rõ ràng hoặc chưa đủ chặt chẽ, khiến việc thực thi pháp luật gặp khó khăn.

Giải quyết tranh chấp HĐLĐ tại Việt Nam hiện nay thường thông qua 03 phương thức chính: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án. Mỗi phương thức có ưu và nhược điểm riêng, phụ thuộc vào mức độ tranh chấp cũng như sự đồng thuận của các bên.

Hòa giải viên lao động là người có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân thông qua hòa giải, theo Điều 188 BLLĐ 2019, sau khi nhận được yêu cầu từ một trong các bên, Hòa giải viên lao động phải tiến hành phiên hòa giải trong thời hạn 05 ngày làm việc. Nếu hòa giải thành công, một biên bản hòa giải thành sẽ được lập và các bên phải tuân theo thỏa thuận này. Đối với các tranh chấp phức tạp như đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc bồi thường thiệt hại, các bên có quyền bỏ qua giai đoạn hòa giải này và trực tiếp yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án can thiệp. Quy định này mặc dù mang tính linh hoạt, nhưng lại làm giảm vai trò của Hòa giải viên lao động, khiến các tranh chấp lao động dễ bị chuyển lên các cấp cao hơn mà chưa được xử lý triệt để tại cơ sở.

Hội đồng trọng tài lao động là cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động thông qua phương thức trọng tài. Khi nhận được yêu cầu từ các bên, Hội đồng trọng tài lao động sẽ thành lập Ban trọng tài trong thời hạn 07 ngày và phải ra quyết định trong thời hạn 30 ngày (theo Điều 189 BLLĐ 2019). Quyết định của Ban trọng tài không có tính bắt buộc phải thi hành, mà phụ thuộc vào sự tự nguyện của các bên. Quyết định của Hội đồng trọng tài lao động chỉ có giá trị khi các bên tự nguyện thực hiện, nếu một trong các bên không tuân thủ, vụ việc sẽ phải được đưa ra Tòa án để giải quyết.

Tòa án là cơ quan cuối cùng có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động nếu các phương thức hòa giải và trọng tài không thành công. Việc giải quyết tại Tòa án phải tuân thủ quy trình tố tụng dân sự, bao gồm hai cấp xét xử là sơ thẩm và phúc thẩm (theo Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự (BLTTDS) năm 2015). Quá trình giải quyết tại Tòa án có thể kéo dài, đặc biệt nếu vụ việc phức tạp và yêu cầu nhiều chứng cứ. Tuy nhiên, đây là phương thức mang tính ràng buộc pháp lý cao nhất, đảm bảo quyền lợi cho các bên. Mặc dù các quy định hiện hành về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động đã phân định rõ vai trò của từng cơ quan, nhưng vẫn còn nhiều bất cập về việc phối hợp và phân cấp thẩm quyền. Việc phân quyền và tính hiệu quả của các cơ quan giải quyết tranh chấp cần được cải thiện để đảm bảo quyền lợi cho các bên và giảm tải cho hệ thống tư pháp.

Điều 180 BLLĐ năm 2019 quy định các nguyên tắc giải quyết tranh chấp, trong đó nhấn mạnh quyền tự định đoạt của các bên và ưu tiên phương thức hòa giải, trọng tài. Đây là một cách tiếp cận tiến bộ, giúp giảm thiểu sự can thiệp của cơ quan nhà nước và khuyến khích các bên tự giải quyết mâu thuẫn. Tuy nhiên, việc thực hiện các nguyên tắc này trên thực tế còn gặp nhiều hạn chế, đặc biệt là trong việc bảo đảm sự công bằng và minh bạch. Các bên trong tranh chấp thường lợi dụng quyền tự định đoạt để kéo dài thời gian hoặc gây khó khăn cho đối phương, làm giảm hiệu quả quá trình giải quyết tranh chấp.

Thời gian tới, các nguyên tắc giải quyết tranh chấp cần được cụ thể hóa hơn trong thực tiễn, đặc biệt là cơ chế giám sát và xử lý vi phạm khi các bên cố tình không tuân thủ hoặc lạm dụng quyền tự định đoạt. Điều này giúp tăng cường tính hiệu quả và minh bạch trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Theo Điều 188 và 189 BLLĐ 2019, quy trình giải quyết tranh chấp tại Hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động khá đơn giản và nhanh chóng. Tuy nhiên, điểm yếu của các phương thức này là thiếu cơ chế đảm bảo thi hành quyết định của Ban trọng tài và biên bản hòa giải thành. Điều này dẫn đến tình trạng các bên không thực hiện phán quyết, kéo dài thời gian giải quyết và gây thiệt hại cho cả hai phía. Quy trình tại Tòa án mặc dù được quy định chặt chẽ tại BLTTDS 2015, nhưng việc thu thập chứng cứ và xét xử thường gặp nhiều khó khăn do tính chất phức tạp của các vụ tranh chấp và sự hạn chế trong việc áp dụng pháp luật.

Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp cần được điều chỉnh để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong thực tế. Theo đó, cần có những quy định cụ thể hơn về trách nhiệm thi hành phán quyết và hỗ trợ thu thập chứng cứ để đảm bảo quyền lợi cho các bên tham gia.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp HĐLĐ phụ thuộc vào phương thức giải quyết mà các bên lựa chọn. Theo quy định của pháp luật, thời hiệu yêu cầu giải quyết tại Hòa giải viên lao động là 06 tháng, tại Hội đồng trọng tài lao động là 09 tháng và tại Tòa án là 01 năm, kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm. Tuy nhiên, việc xác định thời điểm để tính thời hiệu thường gặp khó khăn trong thực tiễn. Ngày phát hiện ra hành vi vi phạm cần được hiểu là ngày người lao động hoặc người sử dụng lao động nhận biết hành vi xâm phạm đến quyền lợi của mình, chẳng hạn như ngày nhận được quyết định chấm dứt HĐLĐ.

Thực tế những năm qua, số lượng vụ án lao động nói chung, vụ án về tranh chấp HĐLĐ nói riêng được giải quyết thông qua Hòa giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động không cao, phần lớn các bên lựa chọn Tòa án để giải quyết tranh chấp. “Hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động nhìn chung vẫn tương đối lắng đọng, không có vụ tranh chấp lao động nào do Hội đồng giải quyết”. Năm 2020, các Tòa án đã thụ lý 4.067 vụ việc lao động; đã giải quyết 3.789 vụ việc; đạt tỉ lệ 93,2%. Các vụ án lao động Tòa án phải giải quyết chủ yếu là tranh chấp về xử lý kỷ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ (947 vụ); tranh chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương (1.232 vụ); tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (560 vụ).

Nhìn chung, việc giải quyết tranh chấp HĐLĐ vẫn còn một số tồn tại, hạn chế sau:

Thứ nhất, thời hạn giải quyết tranh chấp lao động thông qua Hòa giải viên lao động (05 ngày) là ngắn và không hợp lý. Bởi lẽ, để giải quyết một tranh chấp, Hòa giải viên lao động phải thực hiện nhiều thao tác từ nghiên cứu vụ án, tìm kiếm thông tin, nắm bắt ý chí và nguyện vọng của các bên, cũng như tìm ra phương hướng giải quyết phù hợp. Hơn nữa, mỗi tranh chấp lại có tính chất, đặc điểm riêng biệt, nhiều vụ việc rất phức tạp và liên quan đến nhiều cá nhân. Việc giải quyết tranh chấp có hiệu quả chỉ trong một thời gian ngắn là khá khó khăn và không hợp lí cho Hòa giải viên lao động. Điều này dẫn tới chất lượng hòa giải các vụ việc của Hòa giải viên lao động chưa đạt kết quả cao, việc sử dụng phương pháp này cũng chưa được nhiều người tin tưởng.

Hơn nữa, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động bằng Hòa giải viên lao động ở nước ta quy định Sở/Phòng lao động, thương binh và xã hội có thẩm quyền phân công Hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp. Quy định này phù hợp với thẩm quyền của Sở/Phòng lao động, thương binh và xã hội, tạo cơ sở cho việc quản lý hoạt động của Hòa giải viên lao động. Tuy nhiên, điều này vô hình trung làm hạn chế quyền tự định đoạt của các bên trong việc lựa chọn Hòa giải viên lao động giải quyết tranh chấp, đi ngược với nguyên tắc tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng.

Thứ hai, pháp luật chưa quy định về tính bắt buộc hay cơ chế đảm bảo thi hành đối với quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động. Về bản chất, quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động cũng chỉ dừng lại ở mức độ “tham khảo” đối với các bên. Việc nó được thực thi hay không hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí, sự tự nguyện của các bên tranh chấp. Từ đó, làm lãng phí thời gian, kéo dài quá trình giải quyết tranh chấp, giảm sức hút của phương thức giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài đối với các bên.

Thứ ba, đối với thủ tục hòa giải và chuẩn bị xét xử tranh chấp HĐLĐ, theo khoản 5 Điều 211 BLTTDS  2015, “trường hợp các đương sự thỏa thuận được với nhau về vấn đề phải giải quyết trong vụ án dân sự thì Tòa án lập biên bản hòa giải thành. Biên bản này được gửi ngay cho các đương sự tham gia hòa giải”, mà không được gửi cho Viện kiểm sát cùng cấp. Do vậy, khi kiểm sát quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự, Kiểm sát viên không thể kiểm sát được sự phù hợp về nội dung giữa biên bản hòa giải thành với quyết định công nhận sự thỏa thuận của các đương sự.

Công ty AGS cảm ơn bạn đã dành thời gian để đọc bài viết này. Hy vọng bạn đã có những thông tin bổ ích. Hãy tiếp tục theo dõi chúng tôi để cập nhật thêm nhiều thông tin cũng như cơ hội việc làm tại AGS nhé.

Thông tin khác

Thông tin tuyển dụng và hướng dẫn

Nguồn: https://kiemsat.vn/bat-cap-trong-quy-dinh-ve-giai-quyet-tranh-chap-hop-dong-lao-dong-71091.html