Luật lao động 2026: Quyền lợi người lao động cần biết
Pháp luật lao động quy định trực tiếp nhiều quyền và nghĩa vụ trong quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Năm 2026, các quy định này tiếp tục được thực hiện theo Bộ luật Lao động hiện hành và các văn bản hướng dẫn liên quan.
Người lao động cần nắm rõ những quy định về hợp đồng, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ phép và chấm dứt hợp đồng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
Pháp luật lao động điều chỉnh nhiều vấn đề trong quan hệ lao động, từ tuyển dụng, giao kết hợp đồng, thử việc, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi đến kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, chấm dứt hợp đồng và giải quyết tranh chấp.
Đối tượng áp dụng không chỉ bao gồm người lao động và doanh nghiệp. Theo Bộ luật Lao động, phạm vi điều chỉnh còn liên quan đến người sử dụng lao động, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Một trong những nguyên tắc quan trọng là quyền và nghĩa vụ của các bên phải được thực hiện trên cơ sở pháp luật và thỏa thuận hợp pháp. Hợp đồng lao động không được thỏa thuận những nội dung làm giảm quyền lợi tối thiểu mà pháp luật dành cho người lao động.
Hình thức hợp đồng cũng cần được chú ý. Về nguyên tắc, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được lập thành hai bản, người lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản. Pháp luật cũng có quy định đối với trường hợp giao kết hợp đồng bằng phương tiện điện tử và một số trường hợp được giao kết bằng lời nói.
Nội dung hợp đồng cần thể hiện những thông tin chủ yếu như tên, địa chỉ của người sử dụng lao động; thông tin của người lao động; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn hợp đồng; mức lương; hình thức trả lương; thời hạn trả lương; chế độ nâng lương; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động; bảo hiểm và đào tạo, bồi dưỡng nghề.
Do đó, trước khi ký hợp đồng, người lao động nên kiểm tra kỹ toàn bộ nội dung thay vì chỉ quan tâm đến mức lương.
Các điều khoản về địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, tiền lương, thời hạn hợp đồng, thời gian thử việc, chế độ nghỉ và các khoản phụ cấp có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi trong quá trình làm việc.
Bộ luật Lao động quy định thời gian thử việc tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Thời gian tối đa có thể là 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp; 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 30 ngày đối với công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; và 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động theo quy định.
Người lao động cũng cần lưu ý rằng thử việc không phải là khoảng thời gian mà doanh nghiệp có thể bỏ qua mọi nghĩa vụ đối với người lao động. Các thỏa thuận về thử việc vẫn phải tuân thủ giới hạn do pháp luật đặt ra.
Tiền lương được xác định dựa trên mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận và quy định áp dụng.
Mức lương tối thiểu tháng và giờ được quy định như sau:
Các mức trên áp dụng từ ngày 01/01/2026. Nghị định 293/2025/NĐ-CP cũng quy định nguyên tắc xác định địa bàn áp dụng, trong đó người sử dụng lao động hoạt động tại địa bàn nào thì áp dụng mức lương tối thiểu tương ứng với địa bàn đó. Đối với trường hợp có đơn vị hoặc chi nhánh ở nhiều địa bàn, việc xác định mức áp dụng được thực hiện theo quy định cụ thể của Nghị định
Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất làm cơ sở để thỏa thuận và trả lương đối với người lao động.
Với người hưởng lương tháng, tiền lương theo công việc hoặc chức danh trong điều kiện làm việc bình thường và hoàn thành định mức hoặc công việc đã thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng.
Đối với người hưởng lương theo giờ, mức trả theo công việc hoặc chức danh trong một giờ cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu giờ.
Nếu trả lương theo ngày, tuần, sản phẩm hoặc lương khoán, tiền lương sau khi quy đổi theo tháng hoặc giờ cũng phải bảo đảm không thấp hơn mức lương tối thiểu tương ứng theo quy định.
Bộ luật Lao động quy định tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong khi đó, tiền thưởng được xác định theo kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc, trên cơ sở quy chế thưởng của người sử dụng lao động.
Do đó, việc doanh nghiệp có nhiều khoản thu nhập ngoài lương không đồng nghĩa tất cả các khoản đều được tính giống nhau trong mọi chế độ.
Khi ký hợp đồng, người lao động nên xem rõ mức lương cơ bản, phụ cấp, khoản bổ sung và cơ chế thưởng. Đây cũng là cơ sở để hạn chế tranh chấp về sau.
Việc xây dựng quy chế lương, thưởng và phúc lợi cần được thực hiện phù hợp với pháp luật và thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Nếu muốn thay đổi nội dung tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng, doanh nghiệp không nên tự ý thay đổi mà cần tuân thủ quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Theo Bộ luật Lao động, thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
Doanh nghiệp có thể tổ chức thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần nhưng phải bảo đảm giới hạn theo pháp luật.
Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng các điều kiện theo Bộ luật Lao động. Về nguyên tắc, phải có sự đồng ý của người lao động, trừ một số trường hợp đặc biệt do pháp luật quy định.
Số giờ làm thêm cũng bị giới hạn.
Thông thường, người sử dụng lao động không được để người lao động làm thêm quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày; trường hợp áp dụng quy định về thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày.
Tổng số giờ làm thêm không quá 40 giờ trong một tháng và không quá 200 giờ trong một năm, trừ những trường hợp pháp luật cho phép làm thêm đến 300 giờ trong một năm.
Những giới hạn này nhằm bảo đảm cân bằng giữa yêu cầu sản xuất, kinh doanh và việc bảo vệ sức khỏe người lao động.
Theo Bộ luật Lao động, người lao động làm thêm giờ vào ngày thường được trả ít nhất bằng 150% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm.
Làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần được trả ít nhất bằng 200%.
Làm thêm vào ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương được trả ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương đối với người hưởng lương ngày.
Đối với người lao động làm việc vào ban đêm, ngoài các khoản tiền lương theo quy định còn có chế độ trả thêm tiền lương làm việc ban đêm và làm thêm giờ vào ban đêm theo điều kiện tương ứng.
Vì vậy, khi kiểm tra bảng lương, người lao động cần xem riêng tiền lương giờ bình thường, tiền làm thêm, tiền làm việc ban đêm và khoản tiền liên quan đến ngày nghỉ lễ, Tết.
Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ bình quân ít nhất 4 ngày trong một tháng.
Ngày nghỉ hằng tuần có thể là Chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần tùy theo cách tổ chức lao động của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động phải ghi ngày nghỉ hằng tuần vào nội quy lao động.
Các ngày nghỉ lễ, Tết gồm Tết Dương lịch; Tết Âm lịch; ngày Giỗ Tổ Hùng Vương; ngày 30/4; ngày 1/5; Quốc khánh 2/9 và ngày nghỉ bổ sung theo quy định đối với người lao động là công dân Việt Nam trong một số trường hợp.
Đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, pháp luật có quy định thêm ngày nghỉ Tết cổ truyền và ngày Quốc khánh của nước họ bên cạnh các ngày nghỉ theo quy định chung.
Do đó, doanh nghiệp cần xác định đúng đối tượng lao động khi xây dựng lịch nghỉ lễ, Tết.
Theo Bộ luật Lao động, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ hằng năm và hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động.
Số ngày nghỉ hằng năm trong điều kiện lao động bình thường là 12 ngày làm việc.
Đối với người lao động chưa thành niên, người lao động là người khuyết tật và người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, số ngày nghỉ được xác định ở mức cao hơn theo quy định.
Đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, số ngày nghỉ hằng năm tiếp tục được nâng lên theo quy định.
Ngoài số ngày nghỉ cơ bản, người lao động còn được tăng thêm ngày nghỉ hằng năm theo thâm niên làm việc. Cứ đủ 5 năm làm việc cho một người sử dụng lao động, số ngày nghỉ hằng năm được tăng thêm một ngày.
Ngoài những trường hợp được hưởng nguyên lương, pháp luật cũng quy định một số trường hợp người lao động được nghỉ không hưởng lương.
Doanh nghiệp có thể quy định quy trình xin nghỉ trong nội bộ nhưng không được dùng quy trình nội bộ để loại bỏ quyền nghỉ đã được pháp luật bảo đảm.
Hợp đồng có thể chấm dứt do hết hạn, hai bên thỏa thuận chấm dứt, người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng hoặc các trường hợp khác được Bộ luật Lao động quy định.
Về nguyên tắc, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn luật định.
Thời hạn báo trước thông thường là:
Các trường hợp này bao gồm những tình huống như không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị ngược đãi, đánh đập hoặc có hành vi nhục mạ; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và một số trường hợp khác theo luật.
Người lao động cần xác định đúng căn cứ trước khi nghỉ việc không báo trước. Việc đơn phương chấm dứt không đúng quy định có thể dẫn đến trách nhiệm pháp lý đối với người lao động.
Bộ luật Lao động quy định cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Một số trường hợp gồm người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá được xác định trong quy chế của người sử dụng lao động; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian luật định nhưng khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc lý do bất khả kháng khiến người sử dụng lao động phải giảm chỗ làm việc; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng theo quy định và một số trường hợp khác.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải bảo đảm căn cứ, trình tự và thời hạn báo trước theo pháp luật.
Việc chỉ thông báo rằng người lao động “không còn phù hợp” hoặc “công ty muốn cắt giảm nhân sự” không tự động đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã có đủ căn cứ pháp lý để chấm dứt hợp đồng.
Trợ cấp thôi việc thường được đặt ra khi người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và hợp đồng chấm dứt thuộc trường hợp luật định.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp không đơn giản là toàn bộ thời gian người lao động có mặt tại doanh nghiệp.
Pháp luật quy định cách xác định thời gian làm việc thực tế và thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp để tính trợ cấp.
Do đó, khi chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp cần rà soát đầy đủ thời gian làm việc, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp và căn cứ chấm dứt trước khi xác định khoản tiền phải thanh toán.
Từ năm 2026, mức lương tối thiểu đã được điều chỉnh theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Vì vậy, doanh nghiệp cần rà soát mức lương áp dụng theo địa bàn và hình thức trả lương phù hợp.
Tuy nhiên, không nên hiểu rằng cứ tăng lương tối thiểu thì mọi người lao động đều tự động được tăng lương đúng bằng mức tăng của lương tối thiểu. Lương thực tế còn phụ thuộc vào hợp đồng, quy chế tiền lương và các thỏa thuận hợp pháp khác.
Việc lưu giữ hồ sơ giúp người lao động có căn cứ xác định quyền và nghĩa vụ khi phát sinh tranh chấp.
Đối với doanh nghiệp, hồ sơ lao động cũng cần được quản lý đầy đủ và thống nhất. Hồ sơ không chỉ phục vụ công tác quản trị mà còn là căn cứ để giải trình khi có yêu cầu kiểm tra hoặc khi phát sinh tranh chấp lao động.
Khi phát sinh tranh chấp, các bên nên kiểm tra trước tiên hợp đồng lao động, nội quy, thỏa ước lao động tập thể, bảng lương và những tài liệu liên quan.
Pháp luật lao động có cơ chế giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án tùy theo loại tranh chấp và điều kiện áp dụng. Không phải mọi tranh chấp đều có cùng trình tự giải quyết.
Do đó, khi tranh chấp phát sinh, việc xác định đúng loại tranh chấp và thời hiệu là rất quan trọng.
Những nội dung người lao động cần quan tâm nhất gồm hợp đồng lao động, thử việc, tiền lương, mức lương tối thiểu, thời giờ làm việc, làm thêm giờ, nghỉ lễ, nghỉ phép năm và chấm dứt hợp đồng.
Đặc biệt, từ ngày 01/01/2026, mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng được áp dụng theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Mức lương tối thiểu tháng hiện là 5.310.000 đồng tại vùng I, 4.730.000 đồng tại vùng II, 4.140.000 đồng tại vùng III và 3.700.000 đồng tại vùng IV.
Mức lương tối thiểu theo giờ tương ứng là 25.500 đồng, 22.700 đồng, 20.000 đồng và 17.800 đồng.
Bên cạnh đó, người lao động cần hiểu rằng quyền lợi lao động không chỉ được xác định bởi mức lương. Thời giờ làm việc, tiền làm thêm, ngày nghỉ, bảo hiểm, điều kiện làm việc và căn cứ chấm dứt hợp đồng đều có thể ảnh hưởng đáng kể đến quyền lợi thực tế.
Đối với doanh nghiệp, việc tuân thủ pháp luật lao động cần được thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng, giao kết hợp đồng, trả lương, bố trí thời giờ làm việc đến quản lý hồ sơ và chấm dứt quan hệ lao động.
Các quy định pháp luật có thể tiếp tục được sửa đổi, bổ sung. Vì vậy, khi xử lý một vụ việc cụ thể, cần đối chiếu văn bản đang có hiệu lực tại đúng thời điểm phát sinh vụ việc, đồng thời kiểm tra các quy định chuyên ngành nếu có.
Người lao động cần nắm rõ những quy định về hợp đồng, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ phép và chấm dứt hợp đồng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
1. Những quy định cơ bản của pháp luật lao động năm 2026
Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021. Đến ngày 12/02/2026, Văn phòng Quốc hội ban hành Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH về Bộ luật Lao động. Văn bản hợp nhất giúp hệ thống hóa các quy định hiện hành để thuận tiện trong quá trình tra cứu và áp dụng.Pháp luật lao động điều chỉnh nhiều vấn đề trong quan hệ lao động, từ tuyển dụng, giao kết hợp đồng, thử việc, tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi đến kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất, chấm dứt hợp đồng và giải quyết tranh chấp.
Đối tượng áp dụng không chỉ bao gồm người lao động và doanh nghiệp. Theo Bộ luật Lao động, phạm vi điều chỉnh còn liên quan đến người sử dụng lao động, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Một trong những nguyên tắc quan trọng là quyền và nghĩa vụ của các bên phải được thực hiện trên cơ sở pháp luật và thỏa thuận hợp pháp. Hợp đồng lao động không được thỏa thuận những nội dung làm giảm quyền lợi tối thiểu mà pháp luật dành cho người lao động.
Hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng
Hợp đồng lao động là nền tảng của quan hệ lao động. Theo Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.Hình thức hợp đồng cũng cần được chú ý. Về nguyên tắc, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được lập thành hai bản, người lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản. Pháp luật cũng có quy định đối với trường hợp giao kết hợp đồng bằng phương tiện điện tử và một số trường hợp được giao kết bằng lời nói.
Nội dung hợp đồng cần thể hiện những thông tin chủ yếu như tên, địa chỉ của người sử dụng lao động; thông tin của người lao động; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn hợp đồng; mức lương; hình thức trả lương; thời hạn trả lương; chế độ nâng lương; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động; bảo hiểm và đào tạo, bồi dưỡng nghề.
Do đó, trước khi ký hợp đồng, người lao động nên kiểm tra kỹ toàn bộ nội dung thay vì chỉ quan tâm đến mức lương.
Các điều khoản về địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, tiền lương, thời hạn hợp đồng, thời gian thử việc, chế độ nghỉ và các khoản phụ cấp có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi trong quá trình làm việc.
Thử việc phải tuân thủ giới hạn pháp luật
Thử việc là giai đoạn thường gặp trước khi người lao động chính thức làm việc. Tuy nhiên, người sử dụng lao động không được tùy ý kéo dài thời gian thử việc.Bộ luật Lao động quy định thời gian thử việc tùy thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Thời gian tối đa có thể là 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp; 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 30 ngày đối với công việc cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; và 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động theo quy định.
Người lao động cũng cần lưu ý rằng thử việc không phải là khoảng thời gian mà doanh nghiệp có thể bỏ qua mọi nghĩa vụ đối với người lao động. Các thỏa thuận về thử việc vẫn phải tuân thủ giới hạn do pháp luật đặt ra.
2. Tiền lương và mức lương tối thiểu năm 2026
Tiền lương là một trong những nội dung quan trọng nhất của quan hệ lao động. Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn cho người lao động theo thỏa thuận và quy định pháp luật.Tiền lương được xác định dựa trên mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận và quy định áp dụng.
Mức lương tối thiểu từ năm 2026
Một thay đổi quan trọng trong năm 2026 là mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động được điều chỉnh theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Nghị định có hiệu lực từ ngày 01/01/2026 và thay thế Nghị định 74/2024/NĐ-CP.Mức lương tối thiểu tháng và giờ được quy định như sau:
| Vùng | Lương tối thiểu tháng | Lương tối thiểu giờ |
|---|---|---|
| Vùng I | 5.310.000 đồng | 25.500 đồng |
| Vùng II | 4.730.000 đồng | 22.700 đồng |
| Vùng III | 4.140.000 đồng | 20.000 đồng |
| Vùng IV | 3.700.000 đồng | 17.800 đồng |
Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất làm cơ sở để thỏa thuận và trả lương đối với người lao động.
Với người hưởng lương tháng, tiền lương theo công việc hoặc chức danh trong điều kiện làm việc bình thường và hoàn thành định mức hoặc công việc đã thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng.
Đối với người hưởng lương theo giờ, mức trả theo công việc hoặc chức danh trong một giờ cũng không được thấp hơn mức lương tối thiểu giờ.
Nếu trả lương theo ngày, tuần, sản phẩm hoặc lương khoán, tiền lương sau khi quy đổi theo tháng hoặc giờ cũng phải bảo đảm không thấp hơn mức lương tối thiểu tương ứng theo quy định.
Không phải mọi khoản thu nhập đều là tiền lương
Khi kiểm tra thu nhập, người lao động cần phân biệt tiền lương với các khoản thưởng, hỗ trợ, phúc lợi hoặc khoản chi khác.Bộ luật Lao động quy định tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong khi đó, tiền thưởng được xác định theo kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc, trên cơ sở quy chế thưởng của người sử dụng lao động.
Do đó, việc doanh nghiệp có nhiều khoản thu nhập ngoài lương không đồng nghĩa tất cả các khoản đều được tính giống nhau trong mọi chế độ.
Khi ký hợp đồng, người lao động nên xem rõ mức lương cơ bản, phụ cấp, khoản bổ sung và cơ chế thưởng. Đây cũng là cơ sở để hạn chế tranh chấp về sau.
Doanh nghiệp trả lương phải căn cứ vào thỏa thuận và kết quả công việc
Theo thông tin hướng dẫn của Cổng Thông tin điện tử Chính phủ, người sử dụng lao động trả lương căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc.Việc xây dựng quy chế lương, thưởng và phúc lợi cần được thực hiện phù hợp với pháp luật và thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Nếu muốn thay đổi nội dung tiền lương đã thỏa thuận trong hợp đồng, doanh nghiệp không nên tự ý thay đổi mà cần tuân thủ quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
3. Thời giờ làm việc, làm thêm và ngày nghỉ
Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi là nhóm quy định người lao động cần đặc biệt quan tâm vì ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, thu nhập và thời gian cá nhân.Theo Bộ luật Lao động, thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong một ngày và không quá 48 giờ trong một tuần.
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
Doanh nghiệp có thể tổ chức thời giờ làm việc theo ngày hoặc theo tuần nhưng phải bảo đảm giới hạn theo pháp luật.
Làm thêm giờ phải có điều kiện
Làm thêm giờ là thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường theo pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng các điều kiện theo Bộ luật Lao động. Về nguyên tắc, phải có sự đồng ý của người lao động, trừ một số trường hợp đặc biệt do pháp luật quy định.
Số giờ làm thêm cũng bị giới hạn.
Thông thường, người sử dụng lao động không được để người lao động làm thêm quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày; trường hợp áp dụng quy định về thời giờ làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày.
Tổng số giờ làm thêm không quá 40 giờ trong một tháng và không quá 200 giờ trong một năm, trừ những trường hợp pháp luật cho phép làm thêm đến 300 giờ trong một năm.
Những giới hạn này nhằm bảo đảm cân bằng giữa yêu cầu sản xuất, kinh doanh và việc bảo vệ sức khỏe người lao động.
Tiền lương làm thêm giờ
Tiền lương làm thêm giờ không được tính đơn giản bằng tiền lương giờ bình thường nhân với số giờ làm thêm.Theo Bộ luật Lao động, người lao động làm thêm giờ vào ngày thường được trả ít nhất bằng 150% tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm.
Làm thêm vào ngày nghỉ hằng tuần được trả ít nhất bằng 200%.
Làm thêm vào ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương được trả ít nhất bằng 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ, Tết hoặc ngày nghỉ có hưởng lương đối với người hưởng lương ngày.
Đối với người lao động làm việc vào ban đêm, ngoài các khoản tiền lương theo quy định còn có chế độ trả thêm tiền lương làm việc ban đêm và làm thêm giờ vào ban đêm theo điều kiện tương ứng.
Vì vậy, khi kiểm tra bảng lương, người lao động cần xem riêng tiền lương giờ bình thường, tiền làm thêm, tiền làm việc ban đêm và khoản tiền liên quan đến ngày nghỉ lễ, Tết.
Nghỉ hằng tuần
Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục.Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ bình quân ít nhất 4 ngày trong một tháng.
Ngày nghỉ hằng tuần có thể là Chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần tùy theo cách tổ chức lao động của doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động phải ghi ngày nghỉ hằng tuần vào nội quy lao động.
Nghỉ lễ, Tết
Người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương trong các ngày lễ, Tết theo quy định của Bộ luật Lao động.Các ngày nghỉ lễ, Tết gồm Tết Dương lịch; Tết Âm lịch; ngày Giỗ Tổ Hùng Vương; ngày 30/4; ngày 1/5; Quốc khánh 2/9 và ngày nghỉ bổ sung theo quy định đối với người lao động là công dân Việt Nam trong một số trường hợp.
Đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, pháp luật có quy định thêm ngày nghỉ Tết cổ truyền và ngày Quốc khánh của nước họ bên cạnh các ngày nghỉ theo quy định chung.
Do đó, doanh nghiệp cần xác định đúng đối tượng lao động khi xây dựng lịch nghỉ lễ, Tết.
4. Nghỉ phép năm và các quyền lợi quan trọng
Nghỉ hằng năm là một trong những quyền cơ bản của người lao động.Theo Bộ luật Lao động, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ hằng năm và hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động.
Số ngày nghỉ hằng năm trong điều kiện lao động bình thường là 12 ngày làm việc.
Đối với người lao động chưa thành niên, người lao động là người khuyết tật và người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, số ngày nghỉ được xác định ở mức cao hơn theo quy định.
Đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, số ngày nghỉ hằng năm tiếp tục được nâng lên theo quy định.
Ngoài số ngày nghỉ cơ bản, người lao động còn được tăng thêm ngày nghỉ hằng năm theo thâm niên làm việc. Cứ đủ 5 năm làm việc cho một người sử dụng lao động, số ngày nghỉ hằng năm được tăng thêm một ngày.
Nghỉ việc riêng
Người lao động được nghỉ việc riêng và hưởng nguyên lương trong một số trường hợp được pháp luật quy định, chẳng hạn kết hôn, con đẻ hoặc con nuôi kết hôn, cha mẹ, cha mẹ nuôi, cha mẹ của vợ hoặc chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ hoặc con nuôi chết.Ngoài những trường hợp được hưởng nguyên lương, pháp luật cũng quy định một số trường hợp người lao động được nghỉ không hưởng lương.
Doanh nghiệp có thể quy định quy trình xin nghỉ trong nội bộ nhưng không được dùng quy trình nội bộ để loại bỏ quyền nghỉ đã được pháp luật bảo đảm.
5. Chấm dứt hợp đồng và những điều cần lưu ý
Chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề thường phát sinh tranh chấp. Cả người lao động và người sử dụng lao động đều cần tuân thủ đúng căn cứ và thời hạn báo trước.Hợp đồng có thể chấm dứt do hết hạn, hai bên thỏa thuận chấm dứt, người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng hoặc các trường hợp khác được Bộ luật Lao động quy định.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
Bộ luật Lao động 2019 mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động.Về nguyên tắc, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn luật định.
Thời hạn báo trước thông thường là:
- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Ít nhất 3 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng.
- Một số ngành, nghề, công việc đặc thù áp dụng thời hạn báo trước riêng theo quy định.
Các trường hợp này bao gồm những tình huống như không được bố trí đúng công việc, địa điểm hoặc điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị ngược đãi, đánh đập hoặc có hành vi nhục mạ; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và một số trường hợp khác theo luật.
Người lao động cần xác định đúng căn cứ trước khi nghỉ việc không báo trước. Việc đơn phương chấm dứt không đúng quy định có thể dẫn đến trách nhiệm pháp lý đối với người lao động.
Người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ điều kiện khi cho người lao động nghỉ việc
Doanh nghiệp không có quyền tùy ý chấm dứt hợp đồng chỉ vì muốn thay đổi nhân sự.Bộ luật Lao động quy định cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Một số trường hợp gồm người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá được xác định trong quy chế của người sử dụng lao động; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị trong thời gian luật định nhưng khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc lý do bất khả kháng khiến người sử dụng lao động phải giảm chỗ làm việc; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn hợp đồng theo quy định và một số trường hợp khác.
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải bảo đảm căn cứ, trình tự và thời hạn báo trước theo pháp luật.
Việc chỉ thông báo rằng người lao động “không còn phù hợp” hoặc “công ty muốn cắt giảm nhân sự” không tự động đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đã có đủ căn cứ pháp lý để chấm dứt hợp đồng.
Trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng
Tùy trường hợp chấm dứt hợp đồng, người lao động có thể được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định.Trợ cấp thôi việc thường được đặt ra khi người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và hợp đồng chấm dứt thuộc trường hợp luật định.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp không đơn giản là toàn bộ thời gian người lao động có mặt tại doanh nghiệp.
Pháp luật quy định cách xác định thời gian làm việc thực tế và thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp để tính trợ cấp.
Do đó, khi chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp cần rà soát đầy đủ thời gian làm việc, thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp và căn cứ chấm dứt trước khi xác định khoản tiền phải thanh toán.
6. Những lưu ý quan trọng để bảo vệ quyền lợi lao động
Pháp luật lao động có nhiều quy định chi tiết. Người lao động không nhất thiết phải ghi nhớ toàn bộ điều khoản nhưng nên nắm những nhóm quyền lợi trực tiếp ảnh hưởng đến công việc.Kiểm tra hợp đồng trước khi ký
Trước khi ký hợp đồng, cần kiểm tra:- Chức danh và công việc phải thực hiện.
- Địa điểm làm việc.
- Thời hạn hợp đồng.
- Mức lương và kỳ hạn trả lương.
- Phụ cấp và các khoản bổ sung.
- Thời giờ làm việc.
- Chế độ nghỉ.
- Điều kiện thử việc.
- Quy định về làm thêm giờ.
- Chế độ bảo hiểm.
- Điều kiện chấm dứt hợp đồng.
Theo dõi bảng lương
Người lao động nên kiểm tra bảng lương định kỳ, đặc biệt khi có làm thêm giờ, làm việc ban đêm, làm việc ngày nghỉ hoặc ngày lễ.Từ năm 2026, mức lương tối thiểu đã được điều chỉnh theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Vì vậy, doanh nghiệp cần rà soát mức lương áp dụng theo địa bàn và hình thức trả lương phù hợp.
Tuy nhiên, không nên hiểu rằng cứ tăng lương tối thiểu thì mọi người lao động đều tự động được tăng lương đúng bằng mức tăng của lương tối thiểu. Lương thực tế còn phụ thuộc vào hợp đồng, quy chế tiền lương và các thỏa thuận hợp pháp khác.
Lưu giữ hồ sơ lao động
Người lao động nên lưu giữ hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng, quyết trợ cấp hoặc các quyền định điều chỉnh lương, bảng lương, thông báo nghỉ việc, quyết định chấm dứt hợp đồng và các tài liệu liên quan.Việc lưu giữ hồ sơ giúp người lao động có căn cứ xác định quyền và nghĩa vụ khi phát sinh tranh chấp.
Đối với doanh nghiệp, hồ sơ lao động cũng cần được quản lý đầy đủ và thống nhất. Hồ sơ không chỉ phục vụ công tác quản trị mà còn là căn cứ để giải trình khi có yêu cầu kiểm tra hoặc khi phát sinh tranh chấp lao động.
Khi có tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động có thể liên quan đến tiền lương, hợp đồng, thời giờ làm việc, kỷ luật, chấm dứt hợp đồng, trợ cấp hoặc các quyền lợi khác.Khi phát sinh tranh chấp, các bên nên kiểm tra trước tiên hợp đồng lao động, nội quy, thỏa ước lao động tập thể, bảng lương và những tài liệu liên quan.
Pháp luật lao động có cơ chế giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án tùy theo loại tranh chấp và điều kiện áp dụng. Không phải mọi tranh chấp đều có cùng trình tự giải quyết.
Do đó, khi tranh chấp phát sinh, việc xác định đúng loại tranh chấp và thời hiệu là rất quan trọng.
Kết luận
Pháp luật lao động năm 2026 tiếp tục đặt trọng tâm vào việc bảo đảm quyền lợi của người lao động đồng thời xác định rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động. Văn bản hợp nhất số 18/VBHN-VPQH ngày 12/02/2026 là văn bản quan trọng để tra cứu Bộ luật Lao động hiện hành.Những nội dung người lao động cần quan tâm nhất gồm hợp đồng lao động, thử việc, tiền lương, mức lương tối thiểu, thời giờ làm việc, làm thêm giờ, nghỉ lễ, nghỉ phép năm và chấm dứt hợp đồng.
Đặc biệt, từ ngày 01/01/2026, mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng được áp dụng theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Mức lương tối thiểu tháng hiện là 5.310.000 đồng tại vùng I, 4.730.000 đồng tại vùng II, 4.140.000 đồng tại vùng III và 3.700.000 đồng tại vùng IV.
Mức lương tối thiểu theo giờ tương ứng là 25.500 đồng, 22.700 đồng, 20.000 đồng và 17.800 đồng.
Bên cạnh đó, người lao động cần hiểu rằng quyền lợi lao động không chỉ được xác định bởi mức lương. Thời giờ làm việc, tiền làm thêm, ngày nghỉ, bảo hiểm, điều kiện làm việc và căn cứ chấm dứt hợp đồng đều có thể ảnh hưởng đáng kể đến quyền lợi thực tế.
Đối với doanh nghiệp, việc tuân thủ pháp luật lao động cần được thực hiện đồng bộ từ tuyển dụng, giao kết hợp đồng, trả lương, bố trí thời giờ làm việc đến quản lý hồ sơ và chấm dứt quan hệ lao động.
Các quy định pháp luật có thể tiếp tục được sửa đổi, bổ sung. Vì vậy, khi xử lý một vụ việc cụ thể, cần đối chiếu văn bản đang có hiệu lực tại đúng thời điểm phát sinh vụ việc, đồng thời kiểm tra các quy định chuyên ngành nếu có.
Nguồn: Tổng hợp
