Công ty cho nghỉ Tết dài hơn quy định, tính lương thế nào?

Không ít doanh nghiệp cho người lao động nghỉ Tết dài hơn quy định. Có người vui vì có thêm thời gian bên gia đình nhưng có không ít người lo lắng cho thu nhập trong những ngày nghỉ. Vậy trường hợp công ty cho nghỉ Tết dài hơn quy định thì tính lương thế nào?

Theo điểm b khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động, số 45/2019/QH14, vào dịp Tết Âm lịch, người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong 05 ngày làm việc. Do đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải đảm bảo quyền lợi này cho người lao động của mình.

Bên cạnh đó, Nhà nước vẫn luôn khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật về lao động (quy định tại khoản 1 Điều 4 Bộ luật Lao động 2019).

Như vậy, việc công ty cho người lao động nghỉ Tết dài hơn quy định sẽ không bị coi là trái luật.

Tuy nhiên, khi cho người lao động nghỉ Tết dài hơn quy định, người sử dụng lao động và người lao động cần có sự thỏa thuận rõ ràng về vấn đề tiền lương trong thời gian nghỉ đó để đảm bảo thu nhập cho người lao động cũng như tránh những tranh chấp sau này.

Căn cứ điểm b khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động năm 2019, trong dịp nghỉ Tết Nguyên đán, người lao động được đảm bảo quyền lợi nghỉ làm hưởng nguyên lương 05 ngày làm việc.

Do đó, khi công ty cho người lao động nghỉ dài hơn quy định thì người này sẽ được đảm bảo ít nhất 05 ngày lương, còn tiền lương trong những ngày nghỉ vượt quá thời gian nghỉ Tết quy định thì được xác định như sau:

Thực hiện theo thỏa thuận trước đó giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thực tế, nhiều công ty thường thỏa thuận nghỉ không hưởng lương hoặc tính trừ cố ngày phép còn dư trong năm trước của người lao động hoặc thỏa thuận thêm về một số tiền hỗ trợ nhất định trong thời gian nghỉ.

Trường hợp nghỉ Tết dài hơn so với quy định thì thời gian vượt quá sẽ được tính là thời gian ngừng việc. Tiền lương trong thời gian này sẽ được xác định theo Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

- Nếu công ty tự ý cho nghỉ thì phải trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày người lao động không được làm việc (theo khoản 1 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019).

- Nếu công ty gặp sự cố về điện, nước hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế nên phải cho người lao động nghỉ Tết dài hơn quy định thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động được tạm ứng lương nếu thuộc một trong các trường hợp sau:

(1) - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, khoán mà công việc phải làm trong nhiều tháng (theo khoản 3 Điều 95 Bộ luật Lao động năm 2019).

(2) - Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi (theo khoản 1 Điều 101 Bộ luật Lao động năm 2019).

(3) - Người lao động thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên (theo khoản 2 Điều 101 Bộ luật Lao động năm 2019).

(4) - Người lao động nghỉ hằng năm được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ (theo khoản 3 Điều 101 Bộ luật Lao động năm 2019).

(5) - Người lao động được tạm ứng lương trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc để xác minh vụ việc vi phạm kỷ luật lao động (theo khoản 2 Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2019).

Theo quy định trên, người lao động hoàn toàn có thể tạm ứng trước Tết nếu được người sử dụng lao động đồng ý mà không bị tính thêm tiền lãi.

4. Những ngày nghỉ Tết vượt quá quy định có thể được tính vào phép năm không?

Ngoài phương án nghỉ không hưởng lương, doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận sử dụng ngày nghỉ hằng năm để kéo dài thời gian nghỉ Tết.

Theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ hằng năm và hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động. Số ngày nghỉ cơ bản là 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; đối với một số nhóm lao động đặc thù, số ngày nghỉ có thể là 14 hoặc 16 ngày.

Vì vậy, nếu doanh nghiệp cho người lao động nghỉ Tết dài hơn 05 ngày và phần thời gian nghỉ thêm được xác định là nghỉ hằng năm thì những ngày này về nguyên tắc vẫn được hưởng nguyên lương.

Tuy nhiên, việc sử dụng phép năm cần được xác định rõ trong kế hoạch nghỉ của doanh nghiệp. Người lao động cũng nên kiểm tra số ngày phép năm còn lại để tránh trường hợp tưởng rằng toàn bộ thời gian nghỉ Tết đều được hưởng lương nhưng thực tế một phần thời gian được tính là nghỉ không hưởng lương.

Ví dụ, công ty thông báo cho người lao động nghỉ tổng cộng 09 ngày liên tục, trong đó:

• 05 ngày là ngày nghỉ Tết theo quy định;
• 02 ngày là ngày nghỉ hằng tuần;
• 02 ngày được tính vào phép năm.

Trong trường hợp này, 02 ngày phép năm vẫn là thời gian nghỉ hưởng nguyên lương nếu người lao động đáp ứng điều kiện nghỉ hằng năm theo quy định.

Ngược lại, nếu 02 ngày nghỉ thêm được xác định là nghỉ không hưởng lương thì người lao động sẽ không được nhận tiền lương cho 02 ngày này, trừ khi doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ khác.

5. Công ty có được tự ý trừ phép năm của người lao động để kéo dài kỳ nghỉ Tết?

Việc doanh nghiệp bố trí lịch nghỉ hằng năm phải được thực hiện theo quy định về nghỉ hằng năm và thông báo cho người lao động biết. Bộ luật Lao động cũng quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến người lao động.

Do đó, doanh nghiệp nên thông báo rõ ngay từ đầu về việc những ngày nghỉ nào là:

• Ngày nghỉ Tết theo quy định;
• Ngày nghỉ hằng tuần;
• Ngày nghỉ hằng năm;
• Ngày nghỉ không hưởng lương;
• Hoặc ngày nghỉ được hưởng lương theo chính sách riêng của doanh nghiệp.

Việc phân loại rõ từng nhóm ngày nghỉ có ý nghĩa quan trọng vì mỗi loại có cách tính tiền lương khác nhau.

Chẳng hạn, nếu công ty chỉ thông báo đơn giản rằng “nghỉ Tết từ ngày A đến ngày B” nhưng không nói rõ các ngày nghỉ thêm được tính như thế nào, người lao động có thể không biết mình được hưởng lương trong toàn bộ thời gian hay chỉ trong một số ngày nhất định.

Để hạn chế tranh chấp, doanh nghiệp nên thể hiện cụ thể nội dung này trong thông báo nghỉ Tết, quy chế của doanh nghiệp hoặc các thỏa thuận liên quan.

5.1. Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi cho người lao động nghỉ Tết dài ngày?

Đối với doanh nghiệp, việc cho người lao động nghỉ Tết dài hơn quy định có thể giúp người lao động có thêm thời gian nghỉ ngơi và thuận tiện về quê đón Tết. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần xây dựng phương án nghỉ phù hợp và thông báo rõ ràng.

Trước khi ban hành thông báo nghỉ Tết, doanh nghiệp nên xác định:

Thứ nhất, xác định số ngày nghỉ theo quy định pháp luật. Người lao động được nghỉ Tết Âm lịch theo quy định của Bộ luật Lao động. Nếu ngày nghỉ lễ, Tết trùng với ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù theo quy định.

Thứ hai, xác định cách xử lý đối với ngày nghỉ thêm. Doanh nghiệp có thể thỏa thuận với người lao động về việc sử dụng phép năm hoặc nghỉ không hưởng lương, tùy từng trường hợp và chính sách áp dụng.

Thứ ba, thông báo rõ cách tính lương. Đây là vấn đề người lao động thường quan tâm nhất khi công ty cho nghỉ dài ngày. Thông báo nên ghi rõ số ngày hưởng nguyên lương, số ngày sử dụng phép năm và số ngày không hưởng lương nếu có.

Thứ tư, thống nhất ngày đi làm trở lại. Ngày làm việc trở lại cần được thông báo rõ để người lao động chủ động sắp xếp việc di chuyển và tránh trường hợp đi làm không đúng lịch.

Thứ năm, lưu giữ hồ sơ và thỏa thuận. Nếu có thỏa thuận riêng về việc nghỉ phép, nghỉ không hưởng lương hoặc khoản hỗ trợ trong thời gian nghỉ, doanh nghiệp nên có tài liệu thể hiện rõ nội dung đã thống nhất để làm căn cứ thực hiện.

5.2. Người lao động cần làm gì nếu bị trừ lương trong thời gian nghỉ Tết?

Nếu nhận thấy tiền lương bị giảm do thời gian nghỉ Tết dài hơn thông thường, người lao động trước hết nên kiểm tra thông báo nghỉ Tết, bảng chấm công và bảng kê tiền lương.

Theo Điều 95 Bộ luật Lao động 2019, mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó có các nội dung về tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm và các khoản bị khấu trừ nếu có.

Người lao động có thể đối chiếu:

1. Tổng số ngày công trong tháng;
2. Số ngày nghỉ Tết hưởng nguyên lương;
3. Số ngày nghỉ phép năm;
4. Số ngày nghỉ không hưởng lương;
5. Các khoản khấu trừ khác nếu có.

Nếu có điểm chưa rõ, người lao động nên trao đổi trực tiếp với bộ phận nhân sự hoặc người sử dụng lao động để xác định căn cứ tính lương.

Đặc biệt, không nên chỉ căn cứ vào việc “công ty cho nghỉ nhiều ngày hơn” để kết luận rằng doanh nghiệp được quyền trừ lương cho toàn bộ những ngày nghỉ thêm. Cần xem xét cách doanh nghiệp xác định và thông báo từng loại ngày nghỉ.

Kết luận

Pháp luật lao động quy định người lao động được nghỉ Tết Âm lịch và hưởng nguyên lương theo số ngày nghỉ lễ, Tết được pháp luật quy định. Doanh nghiệp cũng có thể bố trí thời gian nghỉ Tết dài hơn, nhưng cần xác định rõ căn cứ và chế độ tiền lương đối với những ngày nghỉ vượt quá thời gian nghỉ Tết theo luật.

Đối với người lao động, khi công ty thông báo nghỉ Tết dài ngày, cần chú ý không chỉ đến số ngày được nghỉ mà còn phải kiểm tra những ngày nào được hưởng nguyên lương, những ngày nào được tính vào phép năm và những ngày nào là nghỉ không hưởng lương.

Đối với doanh nghiệp, việc thông báo cụ thể và thống nhất trước về cách tính lương trong thời gian nghỉ Tết sẽ giúp người lao động chủ động sắp xếp kế hoạch cá nhân, đồng thời hạn chế các thắc mắc và tranh chấp liên quan đến tiền lương sau kỳ nghỉ.

Nguồn:https://luatvietnam.vn/lao-dong-tien-luong/cong-ty-cho-nghi-tet-dai-hon-quy-dinh-thi-tinh-luong-the-nao-562-96839-article.html

Thông tin khác