Chậm trả lương bị phạt đến 100 triệu đồng từ 10/9/2026
Từ ngày 10/9/2026, doanh nghiệp trả lương không đúng hạn có thể bị xử phạt vi phạm hành chính với mức phạt tiền cao nhất lên đến 100 triệu đồng. Quy định mới tại Nghị định 283/2026/NĐ-CP đang nhận được sự quan tâm của nhiều doanh nghiệp và người lao động, đặc biệt là bộ phận nhân sự, kế toán và payroll.
Vậy thông tin “doanh nghiệp chậm trả lương cho người lao động bị phạt đến 100 triệu đồng từ 10/9/2026” có chính xác không? Mức phạt được xác định như thế nào, trường hợp nào áp dụng mức 100 triệu đồng và doanh nghiệp cần lưu ý gì khi thực hiện trả lương?
Bài viết dưới đây sẽ làm rõ các quy định liên quan dựa trên Nghị định 283/2026/NĐ-CP và Bộ luật Lao động 2019.
Theo Điều 66 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 10/9/2026.
Đồng thời, Nghị định 12/2022/NĐ-CP hết hiệu lực kể từ thời điểm Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực.
Điều này đồng nghĩa với việc từ ngày 10/9/2026, các hành vi vi phạm trong lĩnh vực tiền lương sẽ được xem xét, xử phạt theo quy định mới tại Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Ngoài chậm trả lương, quy định này còn bao gồm các hành vi như không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, tiền lương ngừng việc; khấu trừ tiền lương không đúng quy định hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu tiền lương của người lao động.
Như vậy, từ 10/9/2026, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý đến thời hạn trả lương đã thỏa thuận và thực hiện đúng kỳ hạn để tránh phát sinh vi phạm.
Theo khoản 2 Điều 23, mức phạt được quy định từ 5 triệu đồng đến 50 triệu đồng tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm. Theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, các mức phạt này là mức áp dụng đối với cá nhân; đối với tổ chức có cùng hành vi vi phạm, mức phạt tiền gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân.
Do đó, nếu người sử dụng lao động là doanh nghiệp, mức phạt tối đa có thể lên đến 100 triệu đồng khi hành vi vi phạm liên quan đến từ 301 người lao động trở lên.
Nói cách khác, thông tin “chậm trả lương bị phạt đến 100 triệu đồng từ 10/9/2026” là đúng, nhưng cần hiểu đầy đủ rằng đây là mức phạt tối đa đối với tổ chức trong trường hợp thuộc khung vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Cụ thể:
Như vậy, đối với người sử dụng lao động là cá nhân, mức phạt cao gnhất là 50 triệu đồng nếu vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Vì vậy, có thể quy đổi mức phạt đối với doanh nghiệp như sau:
Như vậy, 100 triệu đồng là mức phạt cao nhất đối với tổ chức, áp dụng trong trường hợp vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Do đó, không thể hiểu rằng chỉ cần doanh nghiệp trả lương chậm cho một vài người lao động là mặc nhiên bị phạt 100 triệu đồng. Mức phạt phải căn cứ vào số lượng người lao động bị vi phạm và chủ thể thực hiện hành vi là cá nhân hay tổ chức.
Theo điểm a khoản 5 Điều 23 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, đối với hành vi thuộc khoản 2 và khoản 3 Điều 23, người sử dụng lao động còn bị buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động.
Khoản tiền lãi được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.
Như vậy, nếu doanh nghiệp vi phạm, nghĩa vụ có thể bao gồm cả:
Tuy nhiên, nếu hai bên thỏa thuận trả gộp thì không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
Do đó, doanh nghiệp cần căn cứ vào hình thức trả lương và thỏa thuận thực tế để xác định đúng thời điểm thanh toán.
Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
Ví dụ, nếu doanh nghiệp và người lao động đã thỏa thuận ngày trả lương cố định hằng tháng thì doanh nghiệp cần chủ động bố trí quy trình tính lương, phê duyệt và thanh toán để bảo đảm tiền lương được trả đúng thời điểm đã xác định.
Nếu công việc phải thực hiện trong nhiều tháng thì hằng tháng, người lao động được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng theo quy định tại khoản 3 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019.
Khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn thì thời gian chậm trả không được quá 30 ngày.
Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm, tính theo mức lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương công bố tại thời điểm trả lương.
Vì vậy, doanh nghiệp không nên mặc nhiên sử dụng lý do khó khăn tài chính hoặc chậm xử lý nội bộ để kéo dài thời gian trả lương. Trường hợp muốn áp dụng ngoại lệ này phải đáp ứng đúng điều kiện luật định.
Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
Bên cạnh đó, người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu tiền lương của người lao động; không được ép buộc người lao động sử dụng tiền lương để mua hàng hóa hoặc sử dụng dịch vụ của mình hay của đơn vị khác do mình chỉ định.
Như vậy, “trả lương” không chỉ là chuyển một khoản tiền cho người lao động mà còn phải bảo đảm việc trả lương được thực hiện đúng nguyên tắc pháp luật.
Theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
Định mức lao động phải là mức trung bình để số đông người lao động có thể thực hiện mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
Đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức này khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Đặc biệt, thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Do đó, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình kiểm tra theo từng bước:
Ở bước Payroll, cần đối chiếu mức lương, phụ cấp, khoản khấu trừ, thuế và các khoản bảo hiểm theo quy định.
Ở bước Payslip, cần kiểm tra số tiền người lao động thực nhận và bảo đảm bảng kê trả lương được cung cấp theo quy định.
Cuối cùng, ở bước Payment, cần kiểm tra danh sách thanh toán, số tài khoản và thời điểm chuyển tiền để bảo đảm tiền lương đến người lao động đúng hạn.
Bảng kê cần thể hiện các thông tin như tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm và nội dung, số tiền bị khấu trừ nếu có.
Đây cũng là một nội dung được Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt nếu người sử dụng lao động không thông báo bảng kê trả lương hoặc thông báo nhưng không đúng quy định.
Vì vậy, bộ phận payroll không chỉ cần bảo đảm đúng số tiền, mà còn phải kiểm soát đúng thời hạn, đúng chứng từ và đúng quy trình.
Đặc biệt, cần thống nhất rõ ngày thanh toán thực tế và thời gian xử lý nội bộ để tránh tình trạng bảng lương đã hoàn tất nhưng việc chuyển tiền bị chậm.
Ví dụ, nếu ngày trả lương là ngày 05 hằng tháng, bộ phận payroll có thể hoàn thành dữ liệu, kiểm tra và phê duyệt trước đó vài ngày.
Khoảng thời gian dự phòng giúp doanh nghiệp xử lý các sai lệch phát sinh mà không ảnh hưởng đến ngày thanh toán.
Trường hợp thuộc tình huống bất khả kháng, doanh nghiệp cũng cần đối chiếu đầy đủ điều kiện tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 thay vì tự động xem mọi lý do chậm thanh toán là trường hợp được phép trả lương muộn.
Doanh nghiệp nên chủ động cập nhật quy định, phổ biến cho bộ phận nhân sự, kế toán, payroll và các bộ phận liên quan để thống nhất cách thực hiện.
Theo khoản 2 Điều 23 và khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt đối với hành vi trả lương không đúng hạn được xác định theo số lượng người lao động bị vi phạm. Mức phạt cao nhất đối với cá nhân là 50 triệu đồng, trong khi tổ chức, bao gồm doanh nghiệp, có thể bị phạt gấp 02 lần, tức tối đa 100 triệu đồng đối với trường hợp vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Bên cạnh tiền phạt, người sử dụng lao động còn phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả, trong đó có việc trả đủ tiền lương và khoản tiền lãi đối với số tiền lương chậm trả, trả thiếu theo quy định.
Về phía doanh nghiệp, cách phòng ngừa hiệu quả nhất là xây dựng quy trình payroll chặt chẽ, kiểm soát dữ liệu từ Timesheet → Payroll → Payslip → Payment, đồng thời xác định rõ kỳ hạn trả lương và hoàn thành các bước kiểm tra trước ngày thanh toán.
Từ ngày 10/9/2026, việc trả lương đúng hạn không chỉ là yêu cầu về quyền lợi của người lao động mà còn là một nội dung doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý để hạn chế rủi ro xử phạt và các chi phí phát sinh do vi phạm.
Vậy thông tin “doanh nghiệp chậm trả lương cho người lao động bị phạt đến 100 triệu đồng từ 10/9/2026” có chính xác không? Mức phạt được xác định như thế nào, trường hợp nào áp dụng mức 100 triệu đồng và doanh nghiệp cần lưu ý gì khi thực hiện trả lương?
Bài viết dưới đây sẽ làm rõ các quy định liên quan dựa trên Nghị định 283/2026/NĐ-CP và Bộ luật Lao động 2019.
1. TỪ 10/9/2026, CHẬM TRẢ LƯƠNG CÓ THỂ BỊ PHẠT ĐẾN 100 TRIỆU ĐỒNG
Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày nào?
Ngày 15/7/2026, Chính phủ ban hành Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.Theo Điều 66 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, Nghị định này có hiệu lực thi hành từ ngày 10/9/2026.
Đồng thời, Nghị định 12/2022/NĐ-CP hết hiệu lực kể từ thời điểm Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực.
Điều này đồng nghĩa với việc từ ngày 10/9/2026, các hành vi vi phạm trong lĩnh vực tiền lương sẽ được xem xét, xử phạt theo quy định mới tại Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
Chậm trả lương có phải là hành vi bị xử phạt?
Có.
Khoản 2 Điều 23 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt người sử dụng lao động có một trong các hành vi vi phạm về tiền lương, trong đó có hành vi “trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật”.Ngoài chậm trả lương, quy định này còn bao gồm các hành vi như không trả hoặc trả không đủ tiền lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, tiền lương ngừng việc; khấu trừ tiền lương không đúng quy định hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu tiền lương của người lao động.
Như vậy, từ 10/9/2026, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý đến thời hạn trả lương đã thỏa thuận và thực hiện đúng kỳ hạn để tránh phát sinh vi phạm.
100 triệu đồng có phải mức phạt áp dụng cho mọi doanh nghiệp?
Không.
Đây là điểm cần phân biệt rõ khi tìm hiểu quy định mới.Theo khoản 2 Điều 23, mức phạt được quy định từ 5 triệu đồng đến 50 triệu đồng tùy theo số lượng người lao động bị vi phạm. Theo khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, các mức phạt này là mức áp dụng đối với cá nhân; đối với tổ chức có cùng hành vi vi phạm, mức phạt tiền gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân.
Do đó, nếu người sử dụng lao động là doanh nghiệp, mức phạt tối đa có thể lên đến 100 triệu đồng khi hành vi vi phạm liên quan đến từ 301 người lao động trở lên.
Nói cách khác, thông tin “chậm trả lương bị phạt đến 100 triệu đồng từ 10/9/2026” là đúng, nhưng cần hiểu đầy đủ rằng đây là mức phạt tối đa đối với tổ chức trong trường hợp thuộc khung vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
2. MỨC PHẠT CHẬM TRẢ LƯƠNG TỪ 10/9/2026 ĐƯỢC TÍNH THẾ NÀO?
Mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân
Khoản 2 Điều 23 Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định mức phạt dựa trên số lượng người lao động bị vi phạm.Cụ thể:
| Số lượng người lao động bị vi phạm | Mức phạt đối với cá nhân |
|---|---|
| Từ 01 đến 10 người | 5 – 10 triệu đồng |
| Từ 11 đến 50 người | 10 – 20 triệu đồng |
| Từ 51 đến 100 người | 20 – 30 triệu đồng |
| Từ 101 đến 300 người | 30 – 40 triệu đồng |
| Từ 301 người trở lên | 40 – 50 triệu đồng |
Mức phạt đối với doanh nghiệp, tổ chức
Theo Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân thực hiện cùng hành vi vi phạm. Doanh nghiệp được thành lập và hoạt động theo pháp luật Việt Nam thuộc nhóm tổ chức áp dụng nguyên tắc này.Vì vậy, có thể quy đổi mức phạt đối với doanh nghiệp như sau:
| Số lượng người lao động bị vi phạm | Mức phạt đối với tổ chức |
|---|---|
| Từ 01 đến 10 người | 10 – 20 triệu đồng |
| Từ 11 đến 50 người | 20 – 40 triệu đồng |
| Từ 51 đến 100 người | 40 – 60 triệu đồng |
| Từ 101 đến 300 người | 60 – 80 triệu đồng |
| Từ 301 người trở lên | 80 – 100 triệu đồng |
Do đó, không thể hiểu rằng chỉ cần doanh nghiệp trả lương chậm cho một vài người lao động là mặc nhiên bị phạt 100 triệu đồng. Mức phạt phải căn cứ vào số lượng người lao động bị vi phạm và chủ thể thực hiện hành vi là cá nhân hay tổ chức.
Ngoài tiền phạt, doanh nghiệp còn phải trả tiền cho người lao động
Một vấn đề quan trọng khác là tiền phạt hành chính không thay thế nghĩa vụ trả lương.Theo điểm a khoản 5 Điều 23 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, đối với hành vi thuộc khoản 2 và khoản 3 Điều 23, người sử dụng lao động còn bị buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động.
Khoản tiền lãi được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.
Như vậy, nếu doanh nghiệp vi phạm, nghĩa vụ có thể bao gồm cả:
Tiền lương phải trả + tiền lãi do chậm trả, trả thiếu + tiền phạt vi phạm hành chính.
Đây là lý do doanh nghiệp không nên chỉ quan tâm đến việc “nộp phạt bao nhiêu” mà cần kiểm soát ngay từ quy trình tính và thanh toán payroll.3. KỲ HẠN VÀ NGUYÊN TẮC TRẢ LƯƠNG ĐƯỢC QUY ĐỊNH RA SAO?
Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần
Theo khoản 1 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019, người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp theo thỏa thuận giữa hai bên.Tuy nhiên, nếu hai bên thỏa thuận trả gộp thì không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.
Do đó, doanh nghiệp cần căn cứ vào hình thức trả lương và thỏa thuận thực tế để xác định đúng thời điểm thanh toán.
Người lao động hưởng lương theo tháng
Đối với người lao động hưởng lương theo tháng, khoản 2 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
Ví dụ, nếu doanh nghiệp và người lao động đã thỏa thuận ngày trả lương cố định hằng tháng thì doanh nghiệp cần chủ động bố trí quy trình tính lương, phê duyệt và thanh toán để bảo đảm tiền lương được trả đúng thời điểm đã xác định.
Người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc theo khoán
Đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc theo khoán, tiền lương được trả theo thỏa thuận giữa hai bên.Nếu công việc phải thực hiện trong nhiều tháng thì hằng tháng, người lao động được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng theo quy định tại khoản 3 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019.
Trường hợp được chậm trả lương vì lý do bất khả kháng
Không phải mọi trường hợp trả lương trễ đều được xem xét giống nhau.Khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể trả lương đúng hạn thì thời gian chậm trả không được quá 30 ngày.
Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm, tính theo mức lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương công bố tại thời điểm trả lương.
Vì vậy, doanh nghiệp không nên mặc nhiên sử dụng lý do khó khăn tài chính hoặc chậm xử lý nội bộ để kéo dài thời gian trả lương. Trường hợp muốn áp dụng ngoại lệ này phải đáp ứng đúng điều kiện luật định.
Nguyên tắc trả lương phải trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn
Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động.Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
Bên cạnh đó, người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu tiền lương của người lao động; không được ép buộc người lao động sử dụng tiền lương để mua hàng hóa hoặc sử dụng dịch vụ của mình hay của đơn vị khác do mình chỉ định.
Như vậy, “trả lương” không chỉ là chuyển một khoản tiền cho người lao động mà còn phải bảo đảm việc trả lương được thực hiện đúng nguyên tắc pháp luật.
4. DOANH NGHIỆP CẦN LƯU Ý GÌ VỀ THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG VÀ PAYROLL?
Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
Việc trả lương đúng hạn cần được bắt đầu từ một hệ thống tiền lương rõ ràng.Theo Điều 93 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.
Định mức lao động phải là mức trung bình để số đông người lao động có thể thực hiện mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.
Đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức này khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động.
Đặc biệt, thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện.
Payroll cần kiểm soát những gì?
Đối với doanh nghiệp có quy trình payroll hằng tháng, nguy cơ chậm trả lương có thể phát sinh từ nhiều bước khác nhau như tổng hợp ngày công, xác nhận làm thêm giờ, cập nhật nhân sự mới, nghỉ việc, thay đổi mức lương, phụ cấp, khấu trừ hoặc phê duyệt bảng lương.Do đó, doanh nghiệp nên xây dựng quy trình kiểm tra theo từng bước:
Timesheet → Payroll → Payslip → Payment
Ở bước Timesheet, cần kiểm tra ngày công, ngày nghỉ, làm thêm giờ và các dữ liệu liên quan.Ở bước Payroll, cần đối chiếu mức lương, phụ cấp, khoản khấu trừ, thuế và các khoản bảo hiểm theo quy định.
Ở bước Payslip, cần kiểm tra số tiền người lao động thực nhận và bảo đảm bảng kê trả lương được cung cấp theo quy định.
Cuối cùng, ở bước Payment, cần kiểm tra danh sách thanh toán, số tài khoản và thời điểm chuyển tiền để bảo đảm tiền lương đến người lao động đúng hạn.
Bảng kê trả lương cũng cần được chú ý
Điều 95 Bộ luật Lao động 2019 quy định mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động.Bảng kê cần thể hiện các thông tin như tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm và nội dung, số tiền bị khấu trừ nếu có.
Đây cũng là một nội dung được Nghị định 283/2026/NĐ-CP quy định xử phạt nếu người sử dụng lao động không thông báo bảng kê trả lương hoặc thông báo nhưng không đúng quy định.
Vì vậy, bộ phận payroll không chỉ cần bảo đảm đúng số tiền, mà còn phải kiểm soát đúng thời hạn, đúng chứng từ và đúng quy trình.
5. DOANH NGHIỆP CẦN CHUẨN BỊ GÌ TRƯỚC NGÀY 10/9/2026?
Rà soát ngày trả lương đã thỏa thuận
Doanh nghiệp nên kiểm tra hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế trả lương và các thỏa thuận có liên quan để xác định chính xác kỳ hạn trả lương.Đặc biệt, cần thống nhất rõ ngày thanh toán thực tế và thời gian xử lý nội bộ để tránh tình trạng bảng lương đã hoàn tất nhưng việc chuyển tiền bị chậm.
Thiết lập thời hạn hoàn thành payroll nội bộ
Doanh nghiệp nên đặt một mốc hoàn thành payroll trước ngày trả lương chính thức.Ví dụ, nếu ngày trả lương là ngày 05 hằng tháng, bộ phận payroll có thể hoàn thành dữ liệu, kiểm tra và phê duyệt trước đó vài ngày.
Khoảng thời gian dự phòng giúp doanh nghiệp xử lý các sai lệch phát sinh mà không ảnh hưởng đến ngày thanh toán.
Kiểm tra dữ liệu trước khi chuyển lương
Trước khi thực hiện payment, nên đối chiếu tối thiểu:- Danh sách nhân viên được nhận lương;
- Số ngày công và ngày nghỉ;
- Tiền lương theo hợp đồng;
- Phụ cấp và các khoản bổ sung;
- Tiền làm thêm giờ, làm việc ban đêm nếu có;
- Các khoản khấu trừ;
- Thuế TNCN và các khoản bảo hiểm liên quan;
- Số tiền thực nhận;
- Thông tin tài khoản nhận lương.
Chủ động xử lý khi có nguy cơ trả lương chậm
Nếu doanh nghiệp nhận thấy có yếu tố có thể khiến việc thanh toán bị trễ, cần chủ động xác định nguyên nhân và tìm biện pháp khắc phục.Trường hợp thuộc tình huống bất khả kháng, doanh nghiệp cũng cần đối chiếu đầy đủ điều kiện tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019 thay vì tự động xem mọi lý do chậm thanh toán là trường hợp được phép trả lương muộn.
Cập nhật quy định trước khi Nghị định có hiệu lực
Nghị định 283/2026/NĐ-CP chính thức có hiệu lực từ 10/9/2026. Đặc biệt, Điều 67 cũng quy định nguyên tắc chuyển tiếp đối với hành vi xảy ra trước hoặc đang diễn ra tại thời điểm Nghị định có hiệu lực.Doanh nghiệp nên chủ động cập nhật quy định, phổ biến cho bộ phận nhân sự, kế toán, payroll và các bộ phận liên quan để thống nhất cách thực hiện.
Kết luận
Thông tin “chậm trả lương cho người lao động bị phạt đến 100 triệu đồng từ ngày 10/9/2026” là đúng, nhưng cần hiểu chính xác phạm vi áp dụng.Theo khoản 2 Điều 23 và khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, mức phạt đối với hành vi trả lương không đúng hạn được xác định theo số lượng người lao động bị vi phạm. Mức phạt cao nhất đối với cá nhân là 50 triệu đồng, trong khi tổ chức, bao gồm doanh nghiệp, có thể bị phạt gấp 02 lần, tức tối đa 100 triệu đồng đối với trường hợp vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Bên cạnh tiền phạt, người sử dụng lao động còn phải thực hiện biện pháp khắc phục hậu quả, trong đó có việc trả đủ tiền lương và khoản tiền lãi đối với số tiền lương chậm trả, trả thiếu theo quy định.
Về phía doanh nghiệp, cách phòng ngừa hiệu quả nhất là xây dựng quy trình payroll chặt chẽ, kiểm soát dữ liệu từ Timesheet → Payroll → Payslip → Payment, đồng thời xác định rõ kỳ hạn trả lương và hoàn thành các bước kiểm tra trước ngày thanh toán.
Từ ngày 10/9/2026, việc trả lương đúng hạn không chỉ là yêu cầu về quyền lợi của người lao động mà còn là một nội dung doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý để hạn chế rủi ro xử phạt và các chi phí phát sinh do vi phạm.
Nguồn: https://thuvienphapluat.vn/banan/tin-tuc/cham-tra-luong-cho-nguoi-lao-dong-bi-phat-den-100-trieu-dong-tu-1092026-dung-khong-52634.htmlThông tin khác
